公司如何进行员工福利设计？

  首先，我们把福利算为广义薪酬的范围，是对员工薪酬收入的重要补充，是吸引员工入职和人才留用的主要手段之一。因此，福利设计并非可有可无或是无关轻重。任何公司都可在自己的预算范围内，做好有自身特色的福利设计。

  一、福利设计的目的及指导原则

  福利设计的出发点，不是为了对外炫耀或宣传，而是为了解决员工，特别是核心员工的工作保障及工作动力。

  笔者有一次访谈一个银行的高管时，他就对HR部门完全不理会他的子女因随父工作调任而需要异地转学的事情感到不满。他认为公司应该有人考虑去做这些福利工作。

  我们认为，福利设计，最少有三条指导原则：

  1、福利设计要做好员工的工作保障和身心保障。

  2、福利设计要有利于挽留和激励高管及核心员工。

  3、福利要结合公司的支付能力。

  二、福利的设计

  福利可针对三类员工分类设计：

  1、普通员工

  2、核心员工

  3、高管层员工

  诚然，有些公司的福利政策对全体员工完全一模一样的，比如：餐补，车补，出差补贴，节日补助。这是一个模式。也不能说这种福利方式完全就不好。这个模式的好处是：简单，表面上的公平；不好之处：一没有针对性，二没有解决不同员工的不同需求。

  不过，更多的公司，福利政策对不同的员工有差异化的设计。多数公司是根据职位的不同，对应的福利会有所区别。但一些公司的差异化做得过于大了，造成总经理或CEO享受到了“超级福利的待遇”。这种简单按级别进行差异化的福利设计会存在不公平的问题。

  我们认为，可将员工分为三类：普通员工、核心员工、高管层员工，针对这三类员工分别做不同的设计方案。以下为示例。

  普通员工福利：

  基本福利（法定福利+公司基本福利）：

  法宝福利：五险一金

  公司基本福利（例如）：餐补，交通补贴，过节费、培训经费、旅游团建、体检、带薪年假、

  弹性福利套餐

  福利设计的侧重点：解决员工最基础的工作和生活需求。

  核心员工福利：

  除了享受普通员工的福利之外，可适度增加一些：读书资助、购房补助、 医疗保险基金、子女教育经费

  福利设计的侧重点：解决核心员工最重大的工作和生活需求。

  高管福利：

  除了享受普通员工的福利之外，可适度增加一些：补充养老计划，人寿意外保险、健康基金

  福利设计的侧重点：解决高管家人和自己退休之后的后顾之忧。

  三、福利设计的具体实施

  1.福利调查

  福利一定要根据员工的需求来制定。在设计福利之前，要充分做好员工的福利需求调查。调查工作尽量做得细一点：最好能将不同职级的员工，不同年龄的员工，不同性别的员工区隔开。

  以此来了解，不同员工对不同福利的需求。

  2.福利套餐设计（公司有条件有能力的情况下）

  在公司的福利预算的框架下，针对员工的主要福利需求，设计出几款不同的福利套餐。

  福利套餐设计出来，最好要先经过小范围的员工选择测试，避免员工只选择福利金额高的而非其真正需要的。

  福利套餐部分费用，若需要员工出钱购买，也要先征求好员工的意见，以确认套餐实施的可行性。

  3.福利制度设计

  最后，对福利实施的细则工作，进行制度设计。

  制度内容至少包括：福利种类，福利套餐分类，申请人的（套餐）资格，如何申请，等等。