用人部门提出的招聘需求不合理，你会怎么解决

首先，搞清楚是真需求还是虚需求：

要闹清楚这个究竟招还是不招的问题，需要从需求上来判别。
招聘需求的来源，有几个：
一个公司目标，比如公司下半年增加一个新目标，可是要完成这个目标，就需要新人进来；
一个是部门原有岗位空缺，也就是说：公司是否存在空缺岗位，有多少空缺岗位，需要什么样的人来替补；
一个是工作分析得出来的，分析出某些岗位经常加班劳动强度大，效率低这时候就需要增加人手；
一个是公司业务发生变化，比如原来是做A产品，现在想卖B产品，这就需要B产品销售人员，
还有一个就是现在公司的人员配置上不合理导致的，比如工艺流程上的因素导致配置不合理。
差不多就是这5个方面的来源咯。有了这个招聘需求之后，用人部门填写需求表，经过HR审核，公司批准，然后才能开始招人的哦。

（以上这段话是2011年8月11日晚上我朋友问：招聘需求的来源有哪些，本人根据自己的经历所说的。）

在理论上将以上这5个归纳为三个方面：

一是组织人力资源自然减员。举例：比如员工合同到期离职、比如员工调到其他部门产生的空缺、比如国企里面的老员工退休退养、比如员工休假（产假、医疗期、工伤期、事假）等等，当这些情况出现就会产生岗位空缺，则可能产生招聘的需求。

二是公司业务量的变化导致现在在岗人员无法满足需求。上面已经有例子，就不细说。

三是公司现有的人力资源配置情况不合理。比如：人浮于事、机构臃肿；有些人累死、有些人闲死；有些岗位上好多人，可是有些岗位上一个人；有些人能力不高可是“占着茅坑不拉屎”、有些人“大材小用”；有些人能力低绩效好，可是有些人能力差绩效也差……

一句话，就是经过一堆分析之后，采取了内部调换或者配置等行为都不能满足的时候，就需要招聘。对于发现公司内部人浮于事或者机构臃肿的情况下，这时候的缺人，一般都是内部调换配置来解决的，而不是外部招人。

这个问题是针对内部而言，但是，外部的因素对招聘的确定也是有很大的影响的。这个就不说了，免得绕来绕去把你们绕晕了、绕混啦。等你们遇到的时候再说吧。

鉴于这个问题的面临者是招聘专员，那么，作为招聘专员来讲：拿到部门用人申请表的时候，就得根据我刚才说的那5个方面或者理论上的那3个方面来分析，确定：这个部门的这个岗位是否真的招人。
从哪些方面来分析？

就是我刚才问大家的人与事匹配考虑因素：人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果这5个方面来分析【这是HR从专业角度来确定招还是不招的关键，用其来得出用人申请是否合理的依据和方法】。也就是重点分析所招岗位的现有情况，对该岗位的数量、质量、结构、工作负荷与效果进行细分析（这点，不展开，否则就是小说了，以提供解决思路为主）。这里举例一个：对于数量上，作为申请招人的岗位上，目前是几个人？1个人还是没有人？通过这样的分析，来判定是真需求还是虚需求。

其次判断这个真需求是什么。

真需求是什么呢？

就是：和以往对比，所招的这个人将有哪些提升，一般说来，所招人员与待聘岗位的有效匹配度，做到大才大用，小才小用，人尽其才。这里对这个不展开。

再次，进行六看：

若是以上两点都满足，那么：
一看公司年度招聘规划，这个就是公司人力资源需求年度计划；
二看公司组织架构与定岗定编政策是如何规定的；
三看内部有没有富余人员，也就是说其他部门、其他岗位上有没有多余的人员进行调配；

四看这个岗位的工作职责和内容是不是能借调、工作任务分包出去；

五看公司人力成本控制政策与年度人力成本预算；

六看该岗位是否属于储备人员。

若是以上六看都满足，那么，则可以确定部门用人申请是合理的。

如此一来，就基本上回答了这发帖者的问题：招还是不招。对于合理还是不合理，已经在上面的过程中展示出来了，能不合理吗？

其实，这问题也提得很古怪：招聘专员能有确定招还是不招权的么？作为专员来讲，只能通过以上分析，拿出结果给自己上级，供上级参考。HR的职责是审核，审核什么？就是将以上的分析结果意见清晰地说出来，这是HR的职责，是建议权。确定招与不招的事情，不是HR的职责与权力。因为公司有可能处于前瞻性的需要或者其他设想提前决定招人，所以，确定招还是不招，权力在公司高层，HR只是充分表达自己的专业意见。

最后，注意事项：

1、确定了招，怎么招和如何招，还需要和用人部门商议的。
2、确定了不招，那么还需要和用人部门达成一致意见，避免分歧，或者矛盾。