为什么有些新人分下去半天就走了

你不知道的招聘内幕

发布于:2022-08-29 14:43:49

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一家中小企业企业要做大,未来要发展,离不开高素质,高绩效,高能力,高视野的人才,但是这样的人才是不可能到中小企业来的,即使来也请不起。所以

我有个济南的安防产品的老板,团队有60多个人,一年有4千万营业额,他给讲到他的企业很难招人,很多时候来了的新人,没几天就走了。这个员工既然已经进入公司,说明对公司基本上是认同的,对于工资基本是初步沟通过的。这种情况很大程度上是团队中管理者的问题。就是他的主管的问题。主管对于新人进入部门后的流失负首要责任。

那么进入到部门后。如何留住这个新人呢?

给予其归属感,信任感,尊重感,价值感。围绕这四个点来做一些具体的事情。

1. 凡是预则立,不预则废。首先要有计划:

①把员工成长计划和培训计划发给新员工,并且与他单独沟通

②与他沟通职业的规划和职责目标,岗位分工

2. 给人温暖,关心

①关心他的感受,情绪

②工位,以及办公用的东西,喝水等给予告知

③询问是否需要帮助,能否适应,有什么对于工作的理解

④最好有个欢迎的仪式,共餐,相互认识

⑤千万不要让新人加班干活

⑥千万不要让新人干一些杂货,跑腿的活。


3. 导师安排和系统培训:

系统培训有五个环节,学→练→察→走→访。完整的5个环节这个适用于营销人员和基层管理人员,以及生产部门和采购部门。尤其是营销人员,采购人员,生产人员。

①制定专门的导师,能够进行帮扶,让他有归属,这里导师选择非常重要。同时对于导师的奖惩机制要让人心动和心痛。这样才能让人有意愿去带领新人,同时也让优秀的人凸显出来成为优秀的导师带领更多人。淘汰一些不合格的导师,不积极的导师。

②这里有一个很大的误区,之前经常听到的就是用阿里的16字带人方针“我做你看,我说你听,你做我看,你说我听”。这个好用,但是,新人刚来你就整这么多套路,没有用。16字方针这仅仅也是其中一点套路。以前接触的现象是新人一来就安排一个老师,管理者然后就不管了。导师就带着新人开始熟悉业务,学习知识,学习技能。这样太快了。

首先要卖,卖啥?卖自己,卖部门,卖公司,卖这个行业的前景。而且第一堂培训一定是部门管理者亲自来培训。给予他信心,让他认同你这个管理者,认同这个部门,认同这个公司。这跟你去营销出去一个东西是一样的,得先有认识破冰,取得信任,价值认同,别人才可能听你介绍产品,才可能会给你成交。所以首先要让新人路转粉,成为你的小迷妹和小迷弟。

a.讲自己:介绍自己经历,自己的价值观,自己的能力,自己的案例。

b.讲部门:部门的整体目标,职责,权利,规划,部门的运作和分工。

c.讲公司:重点讲文化,很多人会说,企业文化人事部门一般新人进入部门前都讲过了啊。甚至还考试过文化,制度。我要说这个基本没有用。这里的核心点,不是说认同,很难做到认同,但是至少要让他感同身受。所以这里的重点是讲企业的文化的管理者的理解,管理者的践行,最好讲的都感动自己,然后让新人能够感同身受。

d.讲规划:回归到新人本人的职位,讲对于他的计划,规划,目标,方向。

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