如何确定就业市场价值

当需要向员工提供报价时，许多中小型公司发现自己在计算员工薪酬方面不知所措。部分问题在于未能确定整体就业市场价值及其对薪酬的影响。

没有真正的内部薪酬专家，缺乏有关薪酬和福利趋势的信息，不知道如何估算员工薪酬，他们有时会根据质量有问题的数据不足进行猜谜游戏。这很可能使他们在协商赔偿时处于不利地位。

“许多客户说，'我不知道我需要支付什么，'”佛罗里达州杰克逊维尔 Oasis Outsourcing 员工采购主管 Barbara Schneider 说，“通常客户提供的薪酬不具有竞争力。”

拥有数十或数百名员工的公司可以做些什么来确保他们设定的薪水能够吸引并留住最优秀的人才，而不会过度扩张？我们询问了一些每天处理这些问题的专业人士的建议。

典型方法，从随机到基于研究

西雅图 PayScale 定量分析主管 Al Lee 表示，员工人数少于 1,000 人的公司通常采用以下三种方法之一来确定就业市场价值和计算员工工资：

雇主可能会询问招聘人员最近提供的类似职位的招聘信息。

他们可能只是根据轶事和直觉选择一个美元数字。

他们可能会查看来自广泛来源的员工薪酬数据以找到平均工资，例如来自劳工统计局的平均工资，以及免费或廉价资源（例如 Salary.com 或 PayScale.com 上的信息），或者他们可能使用来自的调查报告可能花费数千美元的大型人力资源咨询公司。

一个单独的招聘人员的轶事经历，无论多么相关，都不太可能提供关于劳动力统计和趋势以及薪酬计划的足够广泛的信息。依赖这些信息的高管一方面面临着招聘不佳的风险，另一方面也面临着过高的劳动力成本。

第二种方法的缺点——基本上是从空中提取一个数字——似乎很明显。但这条路经常被财务拮据的公司的许多高管所选择。如果你以“我们将以 40,000 美元的价格获得最好的技术人员”的态度为员工设定固定工资，那么你最终可能会付出太多，特别是如果你只需要有人建立和维护一个简单的电脑网络。

但是，设定任意低的起薪，即使在对工人构成威胁的经济环境中，也有其自身的风险。“在任何价位，你总能找到人，但他们可能无法胜任这项工作，”李说。

深入挖掘有意义的就业市场价值数据

确定就业市场更广泛价值的最谨慎方法是基于至少涉及数百名雇主或数千名工人的研究。来自像 Hewitt 或 Mercer 这样的蓝筹咨询公司的薪酬调查是一种途径，尽管不是最便宜的。

Salary.com 等公司在线提供的薪酬信息对于许多中小型公司来说已经足够了。“Salary.com 提供免费服务，为我的客户提供了非常好的工作范围，”施耐德说。

康涅狄格州 Old Saybrook 的 Business & Legal Reports 高级法律编辑 Susan Schoenfeld 表示，当雇主确实深入研究薪资数据时，重要的是他们要深入到全面的视角。雇主使用通用数字并感到害怕，”Schoenfeld 说。“但如果他们深入了解劳动力市场的人口统计数据，他们可能会发现他们不必像他们担心的那样支付那么多。”

在你的市场环境中解释数据

一些招聘人员喜欢用当今劳动力市场的轶事来补充他们广泛的就业市场价值和薪酬研究。“我有时会看 Monster 看看现在真正的人在赚什么，”施耐德说。“我将插入细节并找出候选人想要什么以及他们现在正在做什么。对我来说，这是我的客户需要的即时信息。” 但是，诸如此类的轶事信息只能与基础更广泛的数据一起使用。

与定制研究不同，标准化工资报告的相关性，无论是在线呈现还是打印，都受到用于创建报告的类别的限制。例如，根据Salary.com的一篇市场价值文章，“不同公司的职位及其相关职责并不总是一致的” 。

这些来源通常试图根据特定学位或其他培训的价值、地区和地方的薪酬差异以及其他因素来确定员工薪酬。但是他们无法捕捉到每个相关的和必要的变量来计算每个职位空缺的员工工资。

薪酬研究的现实警告

一些专家说，不能脱离特定雇主的背景来确定给定工作的最佳员工薪酬。北卡罗来纳州罗利的 Headway Corporate Resources 总裁 Jean-Pierre Sakey 说：“我们相信需求驱动的定价”，或者根据市场中职位的价值设定薪酬

在现实世界中，你可能会感到压力，需要扩大你开始寻找人才的薪酬范围，以便更好地与当前的就业市场价值保持一致。“如果你想找到一个排名靠前的人，你可能需要做出调整，”萨基说。

但施耐德敦促向明星或资历过高的候选人提供工作机会的经理要谨慎，该候选人的收入远高于同级别现任者的收入。“如果你有几个人做同样的工作，你必须小心歧视问题，”她说。

当然，经济衰退等特殊情况可能会对特定职业的薪酬规模造成巨大且不可预测的破坏。“一些投资银行家和分析师将看到他们的薪酬发生巨大变化，”萨基说。“但总的来说，劳动力定价并不会根据经济是上升还是下降而变化。”

无论经济环境如何，保持员工薪酬结构与时俱进是很重要的。“一旦确定了这些薪酬水平，请确保至少每三年重新评估一次薪酬结构，”Schoenfeld 说。“还要观看那些年度薪酬调查，以确保你每年都具有竞争力。”

将你工作的市场价值与最佳候选人相匹配

事实是金钱会说话——而求职者正在倾听。但挑战在于找到就业市场价值和合格候选人相遇的联系点。