社交媒体招聘：了解法律准则

毫无疑问，社交媒体正在改变商业运作的方式——而且这种趋势远远超出了市场营销。精明的公司正在寻找社交媒体趋势来帮助他们进行招聘和招聘。

以免你认为社交媒体过于复杂或只是一个阶段，请记住，十年前，使用背景筛选来帮助招聘仍然是一个新颖的想法。在你加入之前，请确保你了解合法性和社交媒体招聘最佳实践。

保持你的候选人研究合法

使用社交媒体的最简单方法之一是招聘人员审查申请人自己的公开帖子和帐户，从而更好地了解他或她作为潜在员工的情况。不过要小心。一旦你查看了候选人的在线资料，法院将假定你了解该人的“受保护特征”，这些特征通常是其在线帖子的一部分。

这些特征包括性别和种族，以及在面对面访谈中并不总是显而易见的特征，例如宗教、年龄、性取向或残疾。在这种情况下，雇主需要特别小心，不要将他们的面试问题或决策扩大到法定面试范围之外。

但是，如果候选人的个人资料表明他们可能不适合该职位，或者甚至对他们的背景或能力缺乏坦率，该怎么办？以下是一些这样的场景：

一位女性候选人在她的 Facebook 账户上发布了许多关于她的前夫“猪”的帖子，该前夫经常跳过与孩子相处的时间，导致她错过了当前工作的工作。

一名申请人申请了一份需要举重和大量步行的工作，但其在线资料显示他使用拐杖。


国家律师事务所 Seyfarth Shaw, LLP 的劳工和就业合伙人 David Baffa 说：“如果你选择在招聘实践中选择审查社交媒体，最好等到与候选人面对面后再进行审查。” .

Baffa 说，通过以这种更有针对性的方式使用社交媒体招聘，“你不太可能被指责做出快速的选择决定或依赖社交网络资料中明显的受保护特征。” Baffa 先生还建议保持一致性：

如果你决定在招聘过程中使用社交媒体，请确保在招聘过程中的同一时间点对每位申请人进行相同的搜索。

如果你看到一些让你质疑候选人的坦率、专业性或判断力的内容，请务必打印或保存屏幕截图。

如果你使用外部公司进行背景调查，你必须遵守“公平信用报告法”的要求。



合法使用社交媒体信息



不过，社交媒体可以提供大量合法信息。你的候选人是否有一个 Twitter 帐户，他们会定期更新并发布深思熟虑的“推文”？他们在社交媒体上的存在是否表现出对他们所追求的工作类型更深的兴趣？



虽然最终的就业决定不应该仅仅基于你的社交媒体招聘过程，它可以作为简历的延伸，一个让面试官更深入地了解候选人的对话开始。如果该职位需要熟悉商业中的社交媒体，则尤其如此。一个知道如何通过 Facebook 推销自己的营销工作的候选人应该在其他同样合格的求职者中脱颖而出。

审查和审核你自己的社交媒体存在



当谈到社交媒体招聘和研究时，请记住，它是双向的。假设申请人和新员工可能正在搜索你和你的公司，甚至试图提前找出可能的面试官的身份。



当然，拥有强大的社交媒体影响力是理想的选择，它可以创建强大的公司品牌并支持你的小型企业营销策略消费者和求职者有关你公司的有用信息。但并非每个企业都有时间或资源来制定社交媒体营销计划和在线内容策略。



至少，确保你拥有的任何材料都是准确和合法的。需要考虑的事项：



确保贵公司的简介表明该企业是“机会均等的雇主”。

不要发表可能被解释为承诺就业或商业机会的声明，尤其是当网站是“实时的”并使用员工添加评论或博客帖子时。例如，一个职位发布声明“这是一个工作的好地方”就可以了。承诺“所有申请人都会被录用”显然不是。

准确了解贵公司中的哪些人或第三方供应商是否能够添加或更改公司资料中的内容；确保它与其他营销和广告信息一致。



谨慎对待“糟糕”的社交媒体信息



正如开创性的NLRB Facebook 案一样，社交媒体法也在不断发展。尽管此类案件肯定会让雇主犹豫不决，但熟悉就业问题、隐私和不断发展的社交媒体法律的律师可以帮助确定最佳行动方案。



那些反映求职者职业形象不佳的普通负面信息（例如求职者喝醉并表现得很愚蠢的照片，或者显示无知或偏执的评论）呢？对待它的方式与你通过面试或简历获得知识时的方式相同。



请记住，候选人可能无法控制社交媒体网站上发布的每张图片，因此请考虑整体背景。如果你对社交媒体招聘策略有挥之不去的法律顾虑，请考虑咨询精通社交媒体的律师，然后再依靠负面信息来证明雇佣决定的合理性。

给求职者公平通知



无需让申请人签署允许你查看他或她的社交媒体帐户的弃权书；最好的做法是让他们“提醒”你将查看所有“公开发布的社交媒体帐户”。



如果候选人使用社交媒体作为有效的求职工具，或者通过社交媒体有有趣的事情要说，那么他们很可能会宣传他们的在线形象。

社交媒体招聘对你有用吗？



借助社交媒体，现在在招聘过程中有大量信息可供你使用，因此很难知道应该优先考虑什么。并且由于使用社交媒体的法律影响，一个无辜的错误可能代价高昂。