使用此三步流程聘请最优秀的人才

招聘和确定具有该职位合适技能的求职者是每个企业主都面临的情况。但实际上，开发一个可以让你聘用最优秀人才的流程 非常困难。通用的招聘和招聘流程并不总能为你的企业确定完美的候选人——最有可能在该职位上蓬勃发展的招聘类型。



使用“平均”招聘流程，如果无法确定该职位的完美候选人将具备的技能、属性和特质，则可能意味着招聘“平均”人员——而且任何企业都负担不起。



例如，马克·库班寻找聪明、有动力和渴望学习的人。但随后他更进一步。库班说，最有才华的人，最宝贵的员工，“明白你能为老板提供的最大价值就是减轻他们的压力。”



遵循通用招聘流程的另一个陷阱示例：假设多年的经验表明人才水平。大多数职位发布都包含某种“经验限定词”：三年经验。五年经验。


然而，广泛的研究表明，多年的经验与工作绩效无关。这些发现与至少另一项研究一致，该研究表明只有 11% 的新员工在头 18 个月内因缺乏技术技能而失败。他们已经完成了工作。他们可以完成这项工作。他们缺乏的是正确的动机、接受指导的意愿或情商。



遵循样板招聘流程的最后一个陷阱示例：参考调查。大多数人在招聘过程的最后（如果有的话）会检查参考资料。



Relevent Sports Group 是一家总部位于纽约的体育媒体和促销公司，拥有 100 多名员工，其首席执行官 Daniel Sillman 颠覆了这一剧本。Sillman 筛选简历，创建最佳候选人的候选名单，然后 在进行 面试之前检查 推荐人。



参考调查作为额外的资格和适用性过滤器，但更重要的是帮助他更好地理解没有出现在简历上的特征和属性。动机。驾驶。价值观。决定职业生涯的时刻。



Sillman 说：“我不会雇佣一个可以从简历的角度来满足要求的人，而是寻找一个真正具有紧迫感、以解决方案为导向的驱动力的人...... ' 拥有我们作为一个组织所拥护的核心价值观的人。 我们可以训练那 个人来扮演特定的角色。



简而言之，Sillman 认识到可以在培训中学习技能——但态度、动力和职业道德却不能。

创建自己的流程以雇用最优秀的人才



每项工作都需要不同的技能和属性。每家公司都需要具有不同技能和属性的员工。毕竟，你的目标不仅是确保每个新员工都很棒，而且作为一个团队，你的员工也可以集体出色。



因此，目前，不要想着找到符合每个资格条件的典型完美候选人。如果你只能选择一个做好工作所需的属性，那么这个角色中的超级巨星需要具备的最重要的技能、特质或品质是什么？



也许，就像古巴人一样，这是减轻压力的能力。也许，就像 Sillman 一样，它拥有核心价值观和属性，可以让员工在各种角色中蓬勃发展。



或者，也许就像 6D Global 的创始人 Tejune Kang 一样，这是一家三届 Inc. 5000 信息技术服务公司，总部位于加利福尼亚，你会觉得 最有才华的人会迎接挑战。在工作面试的后期，康有时会说，“对不起，我只是觉得这份工作不适合你。” 然后他会看到候选人的反应。



许多人弃牌。

但也有少数人不放弃。对康来说，超级巨星突破了障碍。推动过去的拒绝和障碍。遇到困难时能坚持。这些是康想要雇用的人。



对你来说，“必须具备”的品质可能是一套特定的技能。或者态度。或者某些人际交往能力。或者团队合作。或者情商。不管它是什么，识别它。



然后设计你的招聘流程，以确定拥有你业务所需的超级明星素质的候选人。如何？

1. 创建完美的职位发布。



与其编写或复制和粘贴通用职位发布的示例，不如退后一步回答几个问题。



最有才华的人将满足哪些主要业务需求？

我（或将）使用哪些度量和指标来表彰该职位中表现最好的人？

我们的优秀员工有哪些共同点？（硬技能、软技能、动力和驱动力等）

为什么完美的候选人会想要这份工作？



回答这些问题，然后使用这些答案作为指南来创建一个可以吸引最佳候选人的职位发布。请记住，虽然你的最初目标是在职位发布网站和招聘板上广泛分享机会，但你的主要目标是与优秀人才建立联系。



你不需要很多人来回应。你只需要合适的候选人来回应。

2. 定制你的面试问题。



也许你会问一些 最常见的 问题。也许你会问一些最常见的行为面试问题。也许你会像康一样，问一两个不寻常的面试问题。



只要确保你选择的问题可以帮助你确定该职位的完美候选人。相关技能。相关经验。相关行为。



简而言之，提出问题，帮助你确定哪位候选人最适合你的职位发布。你已经确定了你需要什么样的人。现在你只需要调整你的问题，以便你可以找到它们。



但不要止步于此。

3. 评估候选人问你的问题。



有才华的人有选择。他们不只是在寻找任何工作。他们正在寻找合适的工作。在面试期间，最好的候选人也在评估你和你的业务。



这意味着最好的候选人会提出聪明的问题。像：



“你希望我在最初的 60/90 天内完成什么？”

“你的最佳表现者有哪些共同特征？”

“是什么 真正 推动了这份工作的成果？”

“今年贵公司最优先的目标是什么，我的角色将如何贡献？”



你能从这些问题中学到什么？



最优秀的候选人想要一举成名。他们想成为优秀的员工。他们寻求有意义、有价值并能产生影响的工作。最优秀的人才希望感觉到他们是一个有真正目标的真正团队的一部分——他们希望与他们一起工作的人以同样的方式处理他们的工作。



在你说“你有什么问题要问我吗？”之后仔细听。这些问题可以揭示对候选人最重要的事情。



并且可以揭示当他们真正为你工作时对他们最重要的事情。



如果你创建了一个流程来帮助你识别最优秀的人才，那么这将与对你的业务最重要的事情保持一致。