如何确定你的招聘优先事项

你是否对组织中的职位空缺数量感到不知所措？你觉得你现在需要填补所有的工作吗？

如果是这样的话，首先，退后一步，呼吸。鉴于 2020 年已经过去，能够在 2021 年增加员工人数是一个很好的问题。

尽管如此，在招聘这些员工时可能会感到压力很大。如果你的组织是一个谨慎地引导其发展的小型组织，则尤其如此。幸运的是，你可以控制一些事情来简化流程。

从三个基本方面考虑招聘。考虑你将如何做到最好：

优先。

交流。

准备。

这样做，你可以开始让一个潜在的压倒性的过程变得不那么令人生畏。让我们来看看这些术语中的每一个在你进行招聘时可能意味着什么。

优先。

无论你是否感到压力，你可能无法对所有空缺职位请求给予同等关注。这没关系，因为并非所有职位空缺都是平等的。

以下是一些确定优先级的方法：

列出所有空缺职位和他们所处的招聘阶段。

确定关闭工作的挑战，例如：

所需技能的独特性

市场条件和候选人稀缺

候选管道的质量

在招聘过程中可能会失去候选人

确定业务需求。你可能会问的一些问题是：

这份工作是否对关键产品、服务或项目有很大影响？

这是核心工作还是关键经理？

空缺职位给团队或部门的其他成员带来了多大的压力？

是否存在空缺成本（即创收职位）？

这是一份你似乎一直在招聘的工作吗？

你在回填一份工作吗？如果是这样，可能是时候重新评估工作目标和工作描述了。记住：

该工作可以作为现有员工的内部晋升吗？工作职责可以在团队之间分配吗？确切的工作需要填补，还是会发展成新的工作？

专注于业务需求最大或最难填补的工作。如果填补这份工作很棘手，请确定你是否可以采取其他替代方案，例如使用第三方来帮助寻找候选人。

请记住，需求最高的工作通常风险最高。糟糕的招聘可能是灾难性的，因此请确保你从一开始就使用工作目标来与期望保持一致。

交流。

招聘过程中最重要的部分之一是沟通。一旦招聘经理确定了一份工作并与人力资源部门一起打开它，对于招聘经理来说，这就像一个未知的黑洞。

让经理知道搜索正在取得进展，即使他们没有采访任何人。有时找到合适的人可能需要时间，但耐心比雇用一个不合适的人更好。

经理还可以通过寻找候选人、考虑内部候选人来试用该工作，或者在紧急需要时决定是否可以通过短期或合同帮助来帮助推进流程。

如果找到合适的候选人变得太困难，请考虑重新接近招聘和招聘策略或工作目标。

准备。

好的。因此，你希望能够填补一堆空缺职位，并且你可能正处于有一些喘息空间的地步。现在是时候开始主动思考以超越需求了：

确定组织的哪个领域具有最大的未来增长潜力。

确定哪些部门面临离职风险。

与经理建立定期联系，以了解他们对潜在职位空缺的看法。

利用继任计划对话以了解潜在的变动。

确定哪些部门有可以晋升的自然或有前途的内部候选人。

保留一份你采访过的人的银牌得主名单。这些候选人可能不适合他们最初申请的工作，但适合公司文化，可能非常适合未来的工作。

让合适的员工从事合适的工作至关重要。当你开始了解什么对工作和你的公司“正确”时，你可以更快地雇用合适的员工。优先考虑你的空缺职位并着手设定正确的工作目标，这样你就可以开始寻找下一位成功的员工。