远程工作为新的招聘方式打开了大门--企业应该从哪里开始呢？

那么，企业应该从哪里开始呢？


管理者应该做什么平台是自由职业者和公司找到彼此以进行开放/灵活工作的主要方式，并有助于建立工人和雇主的信任。对于自由职业者，他们通过付款担保和争议解决机制提供保护，并能够建立经过验证的反馈和声誉评分跟踪记录——一种虚拟简历。对于雇主而言，这一往绩记录在从全球人才库中招聘时提供了信心。他们不需要了解当地劳动力市场的具体情况——一所大学的排名、哪些雇主表示特定的能力等等——就可以找到合适的人选。



如果招聘经理决定使用平台，则在浏览它们时需要考虑一些事情。



平台使隐藏失败变得更加困难，这对于那些不具备评估新员工的技能的人可能特别有用（例如，想要雇佣量化分析师的诗人和想要雇佣诗人的量化分析师）。来自过去买家的市场信号有助于筛选过程，并且这些平台提供了过去绩效的客观衡量标准——这在传统的 HR 中几乎是不可能的。而且由于每笔交易不仅会通过公开的在职绩效信号对当前收益做出贡献，而且还会对未来收益做出贡献，因此不良反馈的威胁可以作为一种可能提高合同履行率的纪律手段。



平台主要从成功的比赛中赚钱，因为前期费用很低。因此，客户可以为短期项目聘请自由职业者，而无需进行巨额投资，然后再决定长期聘用他们。随着远程工作扩大了潜在雇主和雇员的范围，获得更好匹配的机会也在增加，这使得“先试后买”的灵活人才比以往任何时候都更有价值。



如果您在平台之外开始您的旅程，请使用对平台存在原因的见解，以便您可以设计自己的流程来规避平台试图解决的信息问题。



这可能意味着您需要某种方式来筛选申请人，例如使用工作经历，或者使用竞赛等格式，使工作经历变得无关紧要。在这种情况下，激励一致性不能来自对良好反馈的公开信号的承诺，而是可能来自通向永久职位的途径或项目成功后的可观奖金。



招聘经理应该了解公司的具体情况并尽量减少它，同时确保您从外部采购的任何解决方案都可以集成。例如，Netflix 通过提供易于理解的电影评分数据库，在其著名的预测挑战赛中获得了 2,000 多份投稿，无需强制参与者了解 Netflix 后端系统的底层架构。



您还可以运行一些实验和赛马不同的模型。尝试衡量以不同方式（内部和通过开放人才）完成的类似任务或项目的结果。这将允许您测量不同条件下的生产力。我们相信大多数产品的特殊性意味着实验比广泛的建议更有价值。实验还可能包括尝试不同的形式——竞赛或每小时合同——以及不同承包商组合的不同平台。



对于那些进行实验的公司，如果您能告诉我们进展如何，我们将不胜感激。请随时向我们发送电子邮件 (cstanton@hbs.edu) 告知您的进度。



最后，许多组织可能会担心信息泄露，尤其是在商业秘密或知识产权方面。然而，甚至在大流行之前，自由职业者和竞赛平台就已经发展到可以解决其中的许多问题，它们的经验教训对于考虑雇用任何远程工作者而不仅仅是自由职业者的经理很有用。许多平台支持保密协议和其他有助于保护知识产权的法律协议。有助于促进使用开放人才的去上下文化也有可能降低知识产权风险——例如，没有上下文的信息泄露往往是一个不如看到大局有用的数据点。事实上，许多量化对冲基金以类似的方式管理知识产权风险。因此，开放模式可能会产生孤岛，在某些情况下，这些孤岛比传统的工作安排更能保护知识产权。



从长远来看，这意味着什么？更广泛地转向灵活人才对薪酬意味着什么？习惯于利用大量顾问或人事代理机构的临时工的经理可能希望为灵活的人才支付溢价，而那些将工作外包到低成本领域的经理可能希望节省成本。管理者应该认识到，使用开放人才的意愿增加意味着与最好的公司竞争最优秀的人才。在全球化的在线经济中，西方公司不仅会与当地的印度公司竞争最优秀的印度人才，还会与任何愿意为数字工作付费的人竞争。因此，我们预计开放人才将有助于使机会获得民主化，并有可能提高当地机会稀缺的地方的生活水平。



总而言之，通过远程工作获得实践似乎为利用灵活或开放的人才开辟了可能性。如果做得好，这些模型可以带来非凡的结果，但它们需要有目的的管理。