如何设置有效的内推奖励？——给HR的实用指南

  内推是招聘的好办法，成本低，效果也好。但很多公司的内推计划没什么用，问题往往出在奖励没设好。一个好的内推奖励，能让员工更愿意推荐，也能帮你招到更好、更稳定的人。下面我们就来具体说说，该怎么设计。

  一、先想清楚：你的内推奖励为了什么？

  在定具体规则前，先明确你的目标：

  要质量，不是数量：奖励应该鼓励员工推荐能通过试用期、能干得长的人，而不是只要有人来面试就行。

  重点招紧缺人才：对于难招的技术岗、管理岗，奖励要更高，让大家都愿意帮你留意。

  传达公司文化：奖励机制本身要告诉员工：公司重视人才，也信任大家。

  二、具体怎么设计？记住这几个方面

  1. 奖励别只发钱，花样多一点

  光发钱，容易把内推变成纯粹的交易。试试“现金+其他奖励”的组合：

  直接发钱：新人一入职，就先发一部分(比如一半)。

  长期奖励：等新人过了试用期，或者干满一年，再发剩下的钱。这样，推荐人也会关心新人能不能留下。

  其他形式的奖励：

  给荣誉：设一个“伯乐奖”，开会时公开表扬，发个奖杯。

  给机会：奖励和高管吃饭、参加重要培训。

  给福利：多给几天假期，送一些热门产品或体验券。

  积分兑换：推荐成功可以攒积分，积分能换各种东西。

  2. 奖励多少？按岗位来定

  不要所有岗位都一样。越难招的岗位，奖励应该越高。

  普通岗位：给一个固定的奖励，比如三千元，主要是表达感谢。

  技术岗、专业岗：奖励可以高一些，比如相当于岗位一个月薪水的20%，或者直接定一万到两万元。

  高管或特别难招的岗位：奖励要更有吸引力，比如按年薪百分比算，或者设一个特别大奖。

  招回“老熟人”：如果成功推荐了公司以前没招到的人才，或是优秀的离职员工回来，可以额外再加奖励。

  3. 什么时候发？分阶段发更好

  钱不要一次发完。分开发，可以和新人是否稳定挂钩。

  分三次发(举例)：

  第一次：新人入职，发40%。

  第二次：新人通过试用期，发30%。

  第三次：新人干满一年，发最后30%。

  额外惊喜：如果推荐来的人表现特别好，得了晋升，可以再给推荐人发一笔奖金。

  三、让制度落地的几个关键点

  1. 流程一定要简单

  弄一个方便的内推系统，最好能用在微信或钉钉上。让员工点几下就能推荐。状态要实时更新，让推荐人随时能看到进展。

  2. 保持沟通，及时反馈

  无论成不成，都要告诉推荐人结果。如果没成，最好简单说一下原因(征得候选人同意)。这让员工感觉被尊重。

  3. 经常宣传，营造氛围

  经常分享内推成功的故事，把谁得了奖励告诉大家。在新员工培训时，也可以讲内推政策，让新人一开始就知道。

  4. 定期检查，随时调整

  每个季度看看数据：多少人通过内推进来了?留下多少?划算吗?问问员工对奖励的看法，根据反馈做调整。

  四、小心这些常见问题

  规则要清楚，承诺要兑现：说好给多少、什么时候给，就一定要做到。信任没了，就没人推荐了。

  别只奖励“进门”，要奖励“留下”：防止有人为了拿钱，推荐不合适的人。

  别光顾着发钱：公开的感谢、真诚的认可，有时比钱更重要。

  别把规则弄得太复杂：步骤一多，大家就不愿意参与了。

  好的内推奖励，不只是一个制度。它其实是在鼓励每个员工都成为公司的“人才发现者”。当员工真心觉得“我把朋友推荐来这里，是因为这地方真好”的时候，你的制度就成功了。

  HR要做的，就是用一套简单、公平、有吸引力的办法，把大家的这份心，变成实实在在的行动。