你不知道的招聘内幕：小白和老手选哪个？

  前几天和同事吃饭，又聊到那个永恒的话题：招人到底要小白还是老手?实习生小姑娘瞪着眼睛问我：“薇姐，你们是不是永远偏爱有经验的？”我差点把茶喷出来——哎，这话可太绝对了。说实话，这问题就像问“煮粥该放多少水”，答案永远是：“看情况，看锅，看米，还看你想喝稀的还是稠的。”

  做了这么多年招聘，我渐渐觉得，这根本不是一道选择题，而是一道“搭配题”。

  那些藏在简历背后的真相

  先说应届生吧。

  你们总抱怨企业要求“有经验”，但你们知道吗？我们招应届生的时候，眼睛根本不盯在“经验”那栏。

      我们看的是什么？是可能性。就像买一块未经雕琢的玉，你看的是质地、透光性，还有那种“能变成什么样”的想象空间。

  我去年招过一个学哲学的男生，来应聘产品助理。简历上除了读书会的经历，啥也没有。面试时他问我：“您觉得哲学和用户体验有什么关系？”我当时心里“咯噔”一下——不是反感，是惊喜。他用了二十分钟讲海德格尔的“上手状态”和产品直觉，讲得眼睛发亮。后来他来了，头三个月确实连Axure都用不利索，但半年后，他主导的一个功能优化，用户满意度涨了30%。为什么?因为他总在问“人为什么需要这个”，而这种问题，很多老手早就不问了。

  应届生的好，是那种“清晨露水”式的好：

  可塑性强，你怎么带，他怎么长(当然，得是块好料子)

  没被职场“套路化”，常有意外的解题思路

  热情高，肯拼，一杯奶茶就能熬到凌晨两点(当然这得适度，我们可不提倡熬夜)

  薪资起点低，这点得承认，预算紧张时确实是现实考量

  但缺点也明显：你得陪他成长。就像种树，前三年浇水施肥，可能看不到花。碰上心气高的，刚教会就跳槽了，那感觉，堪比失恋。

  再说有经验的候选人。

  他们的简历像一本精装书，翻开来目录清晰，章节分明。招他们，图的是确定性。你需要一个人来就打仗，最好明天就能出业绩。

  我印象很深的是前年招市场总监，面了个在行业里十年的姐姐。我问她：“如果给你一百万预算，你怎么打？”她五分钟内给出了渠道分配、预期ROI、风险预案，甚至补充了一句：“根据你们过往活动数据，我建议把社群投放比例调高15%。”那一刻我简直想站起来鼓掌——她提前研究了我们所有公开案例。

  老手的价值，是“瑞士军刀”式的：

  来了就能用，解决问题有成熟方法论

  人脉和资源能快速注入团队

  稳定性通常更好(拖家带口的，跳槽会更慎重)

  但！也可能带着过去的“路径依赖”，创新上反而束手束脚

  不过这里有个坑：有些人的“五年经验”，其实是“一年经验用了五次”。面过一个自称“资深运营”的，问他最近在读什么专业书，他支吾半天说“太忙了没时间”。心就凉了一半。经验不该是重复劳动堆出来的年资，而是持续进化的痕迹。

  我那些“打脸”的招聘时刻

  刚入行时，我也迷信经验。直到有一次，部门急需一个能处理危机公关的人。面了个履历光鲜的候选人，问他：“如果产品被曝重大缺陷，热搜第七位，你第一步做什么？”他流利地背出标准流程。但我追问：“在发声明前，如果技术团队无法确定问题原因，你会等吗？”他愣了一下，说“按流程应该等”。

  最后我要了个只有两年经验的姑娘。她说：“我不等。我会先开直播，对着镜头说‘我们在查，每小时同步进展，现在先教大家如何临时规避风险’。”她看到了比“流程”更重要的东西：人心。

  还有一次反过来。招初级程序员，面了个名校应届生，技术题全对，但问他“如果和测试同事对bug认定有分歧怎么办”，他撇嘴：“他们不懂代码。”没要。技术可以教，但协作心态上的傲慢，改起来比代码难多了。

  你看，经验和年资，从来不是金标准。

  所以到底怎么选?

  我的“不成熟小建议”：

  看团队阶段

  创业团队救火，可能更需要老手;成熟业务想孵化新方向，应届生的“莽劲儿”也许是解药。

  看团队现有配置

  如果组里已经全是“老油条”，来个应届生就像投进沙丁鱼群的鲶鱼;如果组里年轻人多得像个夏令营，那可能需要个能镇场子的“定海神针”。

  看岗位的核心痛苦点

  这岗位最痛的是“没人会”，还是“没人好好干”？是知识缺口，还是动力缺口？

  最后，看眼缘

  对，就是玄学。面到最后，我常问自己：“我愿意和这个人每周开五次会吗？”人力资源说到底，是和人相处的工作。气味相投，有时候比简历上的每一个字都重要。