经验分享：什么时候建议背调？背调电话主要调查什么？

背景调查不是走流程，而是在发Offer前最后一次“风险排雷”。如果做不好，其实就只是走过场，浪费彼此时间。

什么时候建议背调?

别把背调搞成形式主义。记住，它成本不低(包括时间和人情)，所以要用在刀刃上。可以只看这几种情况：

给权给钱的岗位：

ta要管团队、批预算、碰核心技术，或者能直接动公司的钱和客户。这种位置，一个判断失误代价太大，必须查。

简历上有疑问的地方：

比如，三年跳了四次槽，中间有快一年说不清干了啥，或者上一个头衔是“总监”，但干的活听起来像“专员”。这些疑点，面试可以问，但必须通过第三方验证。

又比如，ta说自己主导了一个大项目，但细节一追问就含糊;或者所有人面完都觉得不错，但就是对ta的离职原因心里不踏实。这种直觉，往往需要背调来印证或打消。

核心圈子的推荐：

越是熟人推荐，越不能省掉背调。这不是不信任推荐人，而是为了保护所有人。程序正义，才能避免日后说不清的麻烦。

背调电话主要调查什么?

一通有效的背调电话，理想时长是10-15分钟。对方也是忙人，问题要直给，要具体，要让ta能基于事实回答，而不是替你做人品担保。另外，对外交涉时也应注重专业客观，维护公司形象，背调的内容多数也会传回候选人耳边，影响候选人的判断，因此也需要礼貌谨慎。可以问五类问题：

基础核实，1-2分钟：

——“李经理，打扰了。张明说在2019年到2022年间向您汇报，担任华东区销售经理，主要负责大客户A和B，这个信息准确吗?” (目的：快速确认基础事实，建立沟通基准)

核心能力评估：

——“在您手下，ta完成得最出彩的一项任务或项目是什么?当时ta具体做了什么，才让这件事成了?” (目的：避开虚词，用具体案例锚定ta的真实能力上限和做事方法)

发现潜在风险：

——“没有完美的人。回顾共事经历，如果您给ta提一个最迫切的改进建议，会是什么?” (目的：这个问题比问“缺点”更柔和，也更能问出真实的管理痛点，比如“有时为了推进速度有点急躁”。)

终极判断：

——“假设您的新团队有一个重要空缺，条件合适，您会愿意再招ta吗?为什么?” (目的：这是所有问题的试金石。如果对方犹豫或给出条件性答案，你就需要高度警惕了。) 

开放结尾：

——“还有什么我该知道，但没问到的?”(给对方一个主动补充的空间，有时会听到最关键的信息。)

记住几个“不要”：

不要问对方无法客观回答的问题(如“ta人品好吗?”)

不要纠缠离职具体原因(重点听前上司的评价语气)

更不要试图让对方做担保

背调的精髓，在于用专业的方法，验证人性的复杂。它不是为了抓住候选人的小辫子，而是为了把对的人，放在对的位置上，并且让大家都能安心地开始一段新的职业旅程。最高境界，是做完背调后，你不仅决定了要不要用这个人，更清楚了ta来了之后该怎么用、怎么管。