调岗后工资少900元，员工以“变相降薪”被迫辞职索赔26万，法院：属合理波动，驳回！

  【案情介绍】

  1993年7月，申某与重庆某集团公司建立劳动关系。2009年5月22日，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为无固定期限。

  工作内容为电器技术员，合同还约定因生产经营变化和工作需要，经双方协商一致，公司可以调整申某的工作岗位和工作内容。

  2025年4月11日，公司召开会议，审议通过《绿色制造装备事业部职能整合与人员调整方案》，明确绿色制造装备事业部职能调整。

  原事业部市场营销、产品开发、工艺质量、外协采购、物资管理、机加工等职能调整至公司相关职能部门。

  2025年4月22日，申某从绿色制造装备事业部调至产品中心工作至2025年8月10日。

  2025年7月11日，申某向公司发送《告知函》，载明调岗后当月工资降低约900元，公司擅自将本人从电气设计员调岗为电气调试员，请于收到该函三日内恢复本人原工作岗位及薪资待遇。

  2025年7月14日，公司回复称，组织架构调整是基于公司生产经营变化和内部资源整合的需要作出的决策。原岗位与现岗位均属于技术序列，并未构成降职。职等职级工资仍为7500元/月，收入差异主要源于部门间加班安排不同所致加班费浮动，不属于降薪。

  2025年8月10日，申某以公司调岗未按合同约定提供劳动条件及变相降低劳动报酬为由提出解除劳动合同。

  申某申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动关系经济补偿260993.6元。

  仲裁驳回后，申某诉至一审法院。

  【争议焦点】

  公司对申某的调岗行为是否合法?公司是否应支付申某经济补偿金?

  一审判决：公司调岗行为合法，申某要求支付经济补偿的诉请缺乏事实与法律依据

  一审法院认为，从调岗的动因来看，公司因市场需求变化及生产经营需要，对绿色制造装备事业部进行职能整合，属于企业经营自主权的正当范畴，并且调岗行为并非针对申某个人的特定行为。

  从调岗的协商过程来看，申某虽于2025年7月11日发函对调岗及薪酬提出异议，但其自2025年4月22日起至2025年8月10日止，已在新岗位工作已逾三个月。

  期间并未拒绝履行新岗位工作职责，应视为双方以实际履行行为对岗位调整达成一致。

  从调岗的实质影响来看，关于工作内容，申某原岗位为电气设计员，调整后岗位为电气调试员，二者均属于电气技术岗位。

  工作内容具有一定关联性，岗位调整尚不构成侮辱性、惩罚性调岗。

  关于薪资待遇，结合申某提供的工资明细，其在调岗前工资并不固定，存在波动性。

  调岗后5月至7月的工资与2024年同期部分月份相比，未呈现规律性、大幅度下降，波动范围在合理范畴内。

  综合以上三点，公司基于生产经营需要，在提供关联性技术岗位，薪资待遇无显著下降，且申某已实际履行数月的情况下，其对申某的调岗行为合法。

  如前所述，公司对申某的调岗行为合法。因此，申某以公司未按合同约定提供劳动条件及变相降低劳动报酬为由提出解除劳动合同。

  要求公司支付经济补偿的诉请，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。

  综上，一审判决如下：驳回申某的诉讼请求。

  申某不服，提起上诉。

  二审判决：公司调岗行为具有正当性，双方经平等协商对岗位调整达成一致，申某主张变相降低劳动报酬无事实依据

  二审法院认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须。

  劳动者对企业的合理调动予以配合，是劳动关系人身从属性的具体体现。双方在劳动合同中约定因生产经营变化和工作需要，经双方协商一致，公司可以调整申某的工作岗位和工作内容，并未局限于电器技术员岗位。因此，公司进行调岗不违反法律规定和合同约定。

  申某原所在的绿色制造装备事业部已由公司根据生产经营需求并入其他部门，原工作岗位现已不存在，亦有必要对申某进行调岗。

  公司对案涉部门的调整系业务性调整，并非针对申某等个别员工，所安排的新岗位也未明显偏离原岗位工作内容。

  申某2025年5月以后的每月应发工资均超过7500元/月，一审法院认定其调岗后工资未呈现规律性、大幅度下降，并无不当。

  申某称公司的行为构成变相降低劳动报酬，无事实依据。因此，公司的调岗行为亦无不合理之处。

  公司对申某进行调岗正当，保障了劳动者的合法权益。结合申某自2025年4月22日调岗后在新岗位工作至2025年8月10日逾三个月的事实。

  可以认定双方经平等协商对岗位调整达成一致。申某称其系“不得不为的被动行为”，无事实依据，应视为其已接受调岗。

  一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条无误。

  综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

  判决日期：2026年5月25日

  案号：(2026)渝05民终3574号

  【实务要点】

  1. 企业调岗的合理性审查边界

  企业因生产经营需要(如部门撤销、合并)进行岗位调整，属于用工自主权的正当范畴。只要调岗具有合理性(新旧岗位具有关联性、薪资待遇无明细下降)，且不具侮辱性和惩罚性，法院通常予以支持。

  2. “实际履行超一个月”的法律效力

  若劳动者在新岗位实际工作超过一个月，且未有充分证据证明系被胁迫，法院将依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条，视为双方以实际履行行为对岗位调整达成一致。事后发函抗议无法推翻已形成的履职事实。

  3. “变相降薪”的举证与认定

  劳动者以“变相降薪”被迫辞职索赔经济补偿时，需承担举证责任。若薪资波动属于加班费、绩效等浮动项目的合理变化，未呈现规律性、大幅度下降，则不构成变相降薪，劳动者据此解除合同无法获得经济补偿。