先以个人原因辞职，20天后又以公司未缴社保被迫解除，法院：视为撤销和变更，公司赔钱！

  【案情介绍】

  张某于2017年8月23日入职某公司从事销售工作。

  张某入职时签订《员工参保承诺书》，承诺不愿购买社会保险，公司将社会保险单位部分一并支付给张某。

  张某工作期间，公司以每月300元至700元的标准支付张某的社会保险补贴。

  2025年4月28日，张某向公司提交《辞职申请表》，以“个人原因：工作压力大、身体不怎么舒服”为由，向公司提出离职。

  公司收到张某的辞职申请表后，于29日签字同意张某的申请，但张某没有办理离职手续。

  2025年5月17日，张某以微信形式向公司管理人员发送《辞职通知书》。

  张某以公司没有为其缴纳社会保险为由，要求于2025年5月30日与公司解除劳动合同，并要求公司支付八个月工资的经济补偿金。

  2025年5月29日，张某不再到公司处上班。

  因双方无法就经济补偿金等事项达成一致，张某提起劳动仲裁。仲裁裁决不予支持张某的仲裁请求，张某不服，诉至一审法院。

  【争议焦点】

  1. 张某先以个人原因辞职，后变更为以未缴社保为由解除劳动合同，公司是否应支付经济补偿金?

  2. 公司是否应赔偿张某失业保险待遇损失?

  一审判决：支持张某在离职期限届满前变更和撤销原离职理由

  一审法院认为，张某虽然在2025年4月28日以“个人原因”为由申请离职，但其在离职期限届满前(即劳动关系尚未解除前)，于2025年5月17日以公司未为其缴纳社保为由要求解除与公司的劳动合同，这是张某对原离职理由的变更和撤销，是张某最终的真实意思表示，该院予以认可。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，

  本案中公司未按规定为张某购买社会保险是客观事实，故本案系张某因公司未缴纳社会保险费而解除与公司的劳动合同。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定。

  张某在公司工作约7年零9个月，公司应支付张某经济补偿金45976元(5747元×8个月)。

  关于失业保险金问题。根据《广西壮族自治区失业保险办法》第三十四条、第十七条等规定，

  公司应支付张某17个月的失业保险金。故公司应支付张某失业保险金28152元(1656元×17个月)。

  综上，一审判决如下：公司支付张某经济补偿金45976元;公司支付张某失业保险金28152元。

  提起上诉：张某系因自身原因主动辞职，不应当获得补偿金和失业金

  公司上诉理由：张某系因自身原因离职，而不是以未缴纳社保为由要求解除劳动合同。2025年4月28日，张某以“个人”原因为由申请离职。其不应当获得补偿金和失业金。

  张某答辩理由：法律行为具有可变更性。我在4月28日填格式离职申请表后，在离职手续未办结、劳动关系依然存续期间，完全有权重新作出意思表示。5月17日提交的《辞职通知书》，是一份全新的、独立的解除合同的意思表示。解除权的行使以最终意思表示为准。

  二审判决：允许劳动者行使单方解除权，公司应支付经济补偿金及失业保险待遇损失

  二审法院认为，根据在案证据反映，张某在2025年4月28日以“个人原因”为由申请离职，公司方也同意张某离职，但对于具体离职时间双方未形成一致意见，双方劳动关系仍在继续。

  期间，张某又于2025年5月17日以公司未为其缴纳社保为由要求解除与公司的劳动合同。

  公司确实存在未为张某缴纳社保的客观事实，应当允许张某行使单方解除劳动合同的权利。

  虽然张某向公司承诺无需缴纳社会保险费，但该承诺违反法律强制性规定而无效。

  用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，应予支持。

  张某因公司未为其缴纳社保为由解除劳动合同，应认定为“非因本人意愿中断就业”，符合领取失业保险金的法定条件。

  因公司未缴纳失业保险而导致张某无法领取失业金，应承担赔偿损失责任。

  综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

  判决日期：2026年3月12日

  案号：(2025)桂11民终1549号

  【实务分析】

  本案一、二审法院的判决结果与目前主流裁判观点不符，判决的说理逻辑也经不起推敲。

  1. 辞职是"形成权"，一经送达生效，且不符合法定撤回条件

  张某以"个人原因"提出辞职，属于劳动者单方解除权(形成权)的行使。根据《民法典》第137条，意思表示到达相对人时生效;根据第141条，撤回意思表示的通知应当先于或者同时与该意思表示到达相对人。本案中，张某4月28日提交辞职申请，公司4月29日已签字同意，解除的法律效果此时已经确定。张某5月17日才发出的《辞职通知书》，无论是早已超出撤回的时间窗口，还是无从援引民法上的"变更"制度(法律行为的变更须以双方合意为前提，非单方所能为之)。法院判决将其定性为"对原离职理由的变更和撤销"，缺乏明确的法律依据。

  2. 一份劳动合同不能被"解除两次"

  张某4月28日的辞职一旦生效，劳动合同即进入解除清算(交接)阶段，而非"正常存续期"。《劳动合同法》第38条被迫解除权的适用前提，是劳动合同处于正常存续、尚未被确定解除的状态。张某在合同已确定解除的情况下，再以第38条"重新"解除同一份合同，在法律逻辑上不能成立，这相当于对同一法律关系作出了两次处分。一审、二审判决对此均未作区分，混淆了"解除行为已生效"与"劳动关系事实终结(交接期)"两个概念。

  3. 两个争议焦点存在因果关联，第一个问题错判，第二个问题必然连带错判

  失业保险金的领取以"非因本人意愿中断就业"为前提条件。若辞职定性准确(个人原因主动离职)，张某本就不具备领取失业保险金的资格，与公司是否依法缴纳社保费用无关。