候选人选择：通过 9 个步骤改善招聘

候选人选择，也称为人才招聘，是为空缺职位寻找和聘用最佳候选人的过程。它涵盖了从筛选申请、发送人才评估到创建最终工作机会的所有内容。这也是任何组织中最重要的流程之一。

研究表明，糟糕的招聘会使公司损失 30% 或更多的工资。职位越重要，你的公司付出的代价就越大：糟糕的经理不仅表现不佳，而且会积极赶走其他员工。

招聘过程因组织而异。也就是说，一个全面的过程应该包括以下步骤：

创建候选人档案。

创建并发布招聘广告。

找到合适的简历。

筛选你的最佳候选人。

利用行为数据。

使用战略性面试来改进候选人选择。

进行背景和参考调查。

选择最终候选人。

发送工作机会。

1. 创建候选人档案。

如果你不知道自己在寻找什么，就无法选择出色的候选人，这就是你需要候选人简介的原因。候选人资料是对理想候选人的描述，它们有以下几个作用：

他们使招聘团队保持一致。如果每个人都知道理想的候选人长什么样，他们就不太可能在招聘上产生分歧。

它们帮助你专注于最重要的技能和特质，而不是简单的纸上资格。此外，你只能在候选人资料中放置这么多资格，这迫使招聘经理优先考虑。

候选人资料可帮助你撰写招聘广告。一旦你了解了一个空缺职位的能力和要求，招聘广告的其余部分就会变得更容易。

2. 创建并发布招聘广告。

既然你知道了这份工作所涉及的内容，就该写一篇出色的招聘广告了。

你可能认为招聘广告只是描述任务和责任的问题，但通常这还不够。最好的候选人通常可以选择他们想为哪家公司工作。因此，你需要将招聘广告视为一种营销形式：我的公司是否看起来像是一个优秀的候选人想要工作的地方？

你还应该考虑你的公司和团队文化。毕竟，如果他们不符合你的文化，即使是合格的候选人也可能不是好员工。一家科技初创公司可能需要有竞争力的干将，而法律部门可能需要一个能规避风险的冷静头脑。招聘广告中的语言应该反映这一点，否则你可能会招到错误的人。

3. 找到合适的简历。

收到一批简历后，就该开始缩小候选人范围了。

如果你有太多申请需要手动分类，你可能需要使用 ATS 或申请人跟踪系统。ATS 通常会包含选择工具，以自动删除与某些关键字或要求不匹配的申请表。这可以减少你的工作量，并让你专注于最佳候选人。

也就是说，没有跟踪系统是完美的。不合格的候选人的简历有时会漏掉。同样，ATS 无法告诉你求职信是否出色。在汇总最终候选名单之前，你应该始终仔细查看剩余的应用程序。

4. 筛选最佳候选人。

你最好的筛选工具不是自动化系统：它是与招聘人员的电话。

每个招聘过程都应该包括一个简短的 10 到 15 分钟的与有前途的候选人的发现电话。使用这个初次面试作为非正式的背景调查。应聘者的工作经历与简历相符吗？他们有足够的沟通技巧吗？

不要担心行为面试或其他深度面试风格。相反，问一些基本的面试问题：

说说你自己。

你对我们公司了解多少？

我看到你过去曾在 X 公司工作过。告诉我更多关于你在那里的经历。

5. 利用行为数据。

工作绩效的最佳预测指标不是精美的求职信或出色的面试。这是候选人的行为数据。

就业前评估有两种主要形式：行为测试和认知测试。行为测试衡量的是适应性和外向性等特征。这些指标让你更好地了解候选人是否适合该职位。认知测试衡量候选人的学习能力。在认知测试中得分高的候选人更容易脱颖而出，并成长为一个他们可能不是最适合“简历”的职位。

不过，评估并不是最终的决定，而是招聘决定的全部：你仍然需要了解候选人是否会与你的团队融为一体。此外，虽然有大量科学研究支持评估作为工作绩效的预测指标，但需要以公平和负责任的方式使用它们才能最有效。

6. 使用战略性面试来改进候选人选择。

现在你已经进一步缩小了范围，是时候开始引入候选人进行正式面试了。

面试的长度、数量和强度取决于角色。申请零售助理的人可能只需要一次面试，而高级软件工程师可能需要六次或更多。不管是什么角色，最好的面试都是策略面试。

不要专注于一般性问题。相反，根据候选人可能的弱点调整面试。例如，如果求职者的行为评估显示他们不像你希望的那样具有团队合作精神，你可能会询问应聘者如何处理需要平衡自己的工作和帮助同事的情况。

同时，你不想过于结构化。对话式面试可以让你更好地了解候选人在幕后的情况。要灵活一点，留出时间闲聊。这可以在未来带来红利：即使他们不接受或不适合，积极的体验可能会导致他们将你推荐给他们认识的其他人。

最后，你应该考虑是远程面试还是面对面面试。如果是远程面试，你需要特别注意确保技术正常工作，并且候选人很自在。

7. 进行背景和参考调查。

大多数雇主在招聘前都会进行背景调查。背景调查核实新员工的犯罪记录、身份和移民身份，这有助于避免法律或其他问题。除极少数情况外，背景调查由外部机构进行。记住要雇用整个候选人：如果他们非常适合，二十年前的一个小瑕疵可能不会取消他们的资格。

另一方面，参考检查通常在内部完成。参考调查包括致电候选人的前雇主并验证简历信息是否真实。候选人的经验可能会被伪造或歪曲，因此检查细节很重要。也就是说，你还想尊重他们前雇主的时间，所以要做好准备并保持简短。

8. 选择最终候选人。

选择谁从准员工到新员工没有简单的答案。不过，总的来说，雇用不仅具有技能和经验，而且价值观与你自己的价值观一致并且可以适应新角色的人是值得的。虽然学习不一定能取代技能，但从长远来看，它确实会增加员工的价值。

9. 发送工作机会。

你已经找到了适合这份工作的人选。现在是简单的部分。与人力资源部协调，向你的候选人发送报价，包括薪水和福利。个人接触会有所帮助——如果候选人接受了，你不需要等到他们的第一天让他们感觉自己是团队的一员。

尤其如此，因为在某种程度上，招聘就是入职：当候选人接受最终报价时，他们不仅应该深入了解你的公司和他们未来的角色，还应该与他们未来的同事发展关系。

候选人选择过程不仅仅是一系列步骤：它需要成为一个有凝聚力的招聘过程的一部分，并强调候选人的经验。当你掌握了各个步骤并将候选人选择作为一个集成过程进行改进时，你可以引进开始强大并且只会从那里成长的员工。