如何进行一对一面试：优势、要问的问题和要寻找的特质

每个组织的招聘流程都略有不同，但一对一的面试将始终发挥关键作用。这通常是你深入挖掘、确认行为特征并从总体上获得对候选人的保证的最佳机会。 

单独的工作面试并不是你聘用顶尖人才的唯一工具；良好的职位描述和吸引人才的精简系统同样重要。但是，当一对一的面试（或面试）到来时，你会想要缩小你对被面试者的关注。

这意味着要知道你在这个角色中寻找什么样的行为特征，优先考虑哪些问题，以及如何阅读求职者的肢体语言。无论如何，这不是灵丹妙药，但一对一的动态可以帮助你打破候选人的联系并养成确定招聘的习惯——如果你的系统崩溃了。 

在这篇文章中，我们将介绍一些可以帮助你确定面试过程中这个关键阶段的小事。


一对一面试专门用于评估候选人的举止、行为特征以及在团队中或与特定人一起的潜在适合度。一对一的面试在由直接与候选人合作的人进行时最有效，最好是在应用战略性面试问题时进行。 

你可能更喜欢一对一格式的原因有很多，但最常见的原因很简单：你倾向于从对话中获得更多信息，并且更容易保持正轨。小组面试可能会让候选人保持警觉，但它也更容易出现无法提示你所需回复的切线和问题。换句话说，如果做得好，一对一的面试会更有效率。 

为了从练习中获得最大的收益，面试官要在他们提出的问题上保持经济，并在正确的时间间隔内提供后续问题。否则，效率优势就被否定了。 


被面试者争夺的角色将决定你的面试技巧。但是，你仍然可以对任何候选人使用一些后备方案，以及在为某个角色寻找特定个人资料时可以使用 的行为问题。

让我们从几个你最想听到的候选人回答的一般性问题开始：

过去，你如何解决与同事的冲突？

你能告诉我你遇到逆境的时候，以及你是如何处理它的吗？

你如何管理相互竞争的优先事项或请求？

这些问题中的每一个都适用于有机的后续行动，不像一般但经常使用的备用问题，比如“你认为你最大的弱点是什么？” 

假设你正在寻找符合特定行为特征的候选人。你需要一个有高度耐心的人——一个稳定的存在，能够在不断变化的优先事项中保持平稳，并平衡一些创新但随心所欲的队友。 

要探究这些行为特征，你可能会问：

你如何让自己和他人对既定目标/可交付成果负责？

你如何安排每天或每周的优先事项？

什么可能需要重新评估这些优先事项？ 

什么时候偏离计划合适？

当你的面试问题像上述那样更具行为性（和连续性）时，候选人不一定能准备好回复。你还将看到他们的答案与角色和团队所需的理想行为特征有多一致。 

一对一面试技巧

面试官有责任在一对一的情况下既灵活又敏锐地观察。你不能像在小组面试中那样划分职责。招聘经理、招聘人员和其他任何相关人员也都知道如何进行远程面试，这一点很重要。一对一视频采访动态与一对一有很大不同。

无论采用何种媒介，面试官都需要练习积极倾听，同时探索后续问题并评估非语言线索，如眼神交流和肢体语言。这并不容易，但最好的招聘经理会熟练地练习。 

你也可以使用一些作弊码：

提前列出你的问题（包括一些后续问题）。

保持措辞简洁明了。 

为每个面试问题或部分分配一定的时间。

不要让应聘者的谈话偏离轨道太远。

一些受访者会比其他人更好地引导你跟进你的后续工作。这是否使他们成为更可行的候选人是一个对齐的问题。他们的回答是否反映了你的工作描述中概述的行为倾向？只有做好了准备工作，你才能知道答案。 

一对一面试的优缺点

如前所述，一对一的面试最有利于他们的效率。一个人让事情保持进展比在小组面试中更容易。如果有多个面试官，你更有可能遇到相互冲突的偏见、别有用心的动机和通常相互竞争的目标。 

也就是说，一对一的采访不应该是你获取受访者信息的唯一来源。一对一方法的缺点包括：

个人偏见（一个人的厌恶可能会破坏候选人资格）

转录空白（面试官有责任记下并传递笔记）

决策犹豫（面试官感到有最终发言权的重量）

如果你补充一对一，你的面试过程将是最有效的：

明确工作目标 

招聘人员

招聘经理分析

电话面试

小组面试（最好利用文化契合面试问题）

以任务为导向的评价

最好的招聘流程具有清晰的过渡，从第一次面试到最后一步，以及介于两者之间的任何地方。从人力资源经理到评估团队契合度的个人贡献者，每个人都应该了解他们如何对结果产生积极影响。 

因为毕竟，无论你的角色或与受访者的最终关系如何，各方都应该想要同一件事：雇用合适的人，不管它多快关闭一个职位空缺。