使用 DASH 方法减轻招聘过程的压力

在进行外部招聘时，你的首要任务是什么？

对于许多组织来说，这是关于快速填补一个角色。但理想情况下，你要让合适的人进入你的组织，然后将他们安置在他们将茁壮成长的工作中。

当然，说起来容易做起来难。你可以使用行为数据将你雇用的人员与他们需要做的工作相匹配，但它也有助于建立一个可重复、可衡量的招聘框架。输入 DASH 方法。

DASH 代表：

定义_

吸引力_

选择_

雇用_

一个小小的结构可以大大改善你的招聘流程。让我们来看看 DASH 方法如何补充其他工具（例如 PI Hire），以便更轻松地选择更有可能在给定角色中取得成功的人。

定义

如果你想将 DASH 纳入你的招聘流程，请首先定义你在该职位上寻找的内容。这里有一个重要的区别：你没有列出简历标准。

相反，你想确定有助于个人成功担任此角色的行为特征。这些特征不仅取决于角色本身，还取决于该人将加入的团队。例如，如果现有的团队有很高的支配力，你可能会寻找一个更具协作性的人来增加平衡。

首先，请考虑以下事项：

此人会远程工作吗？

这个角色管理其他人吗？

这是一个新职位吗？

如果不是，为什么这个职位空缺？

考虑一下为什么这份工作很重要，以及让这个职位空缺会对组织产生什么样的影响。这会损害收入或客户满意度吗？职责和责任仍然很重要。想想可交付成果或最终产品，以及该角色中的普通执行者与明星的区别。

开始考虑谁也将参与面试过程。无论他们是否会直接与候选人一起工作，这些人都应该清楚地了解这份工作的内容。

人员分析工具

吸引

好的，所以你已经重新审视了这个角色的含义。接下来，你可以开始为它确定理想的行为模式。四种行为因素如下：

A:优势

B：外向性

C：耐心

D : 形式

一个人的行为模式在一定程度上反映了他们的因素组合——他们拥有的一种驱动器与另一种驱动器的数量。每种组合都可以提供对个人潜在工作场所行为的洞察。

使用下表选择你希望在最适合担任此角色的人中看到的特征（基于因素组合）。

这个练习应该可以帮助你制作一个招聘广告，而不是简单地列出资格或所需的经验水平。再加上有关福利、文化或薪酬的信息，它反而可以传达机会。它有助于回答这个问题：为什么这个人想在你的公司工作？

选择

许多招聘人员和面试官发现选拔过程充满压力。他们时间紧迫，没有足够的信息武装，或者没有完善他们的流程来整理一长串看似可行的候选人。DASH 减轻了一些压力。

你现在对你正在寻找的行为模式有了清晰的了解。这使你可以利用诸如 PI 的面试指南之类的工具，并根据特定情况构建用于探究行为优势或劣势的问题。这将帮助你将潜在的最佳表现者与普通候选人区分开来。例如：

问：请告诉我你在一次陌生电话中不得不处理拒绝的情况（即，A>D，对风险感到满意）。你是如何处理这种情况的，最终结果是什么？

答：我感谢潜在客户的时间，并从容地接受了“不”。我总是试图保持积极的态度，这在一天打数百个电话时至关重要。我知道拒绝不是针对个人的，并将每一次拒绝都视为下一次机会的学习经历。

显然，问题和答案将根据角色、行业和手头的职责而有所不同。但这个想法是要了解这个人的头脑和心脏——而不仅仅是他们的公文包。通过询问为他们的答案（1-10）打分：

候选人的行为模式与职位（主管）的工作模式之间的匹配程度有多接近？

他们的价值观和兴趣是否与你在面试中发现的公司文化一致（心）？

工作技能、知识和经验之间的匹配度有多接近（公文包）？

一旦你在每个领域对候选人进行了排名，你就会很好地了解他们是否适合这个角色。更重要的是，你将拥有一个可重复且可衡量的衡量标准，你可以通过该衡量标准将他们与通过面试过程的其他候选人进行比较。

通过行为评估了解自己

聘请

如果事情按计划进行，前三个步骤将使一个优秀的候选人通过你的大门。但是确定选择并不能完成招聘过程。你还 需要正确设置入职部分。而且因为每个新员工都会有不同的行为模式，所以每个人的入职看起来都不一样。

在规划他们的第一周时，重新审视他们的模式和因素组合。你希望每个人都感到受欢迎和舒适。就像一个高度外向的员工可能喜欢在第一天见到他们所有的新团队成员一样，外向性低的人可能会觉得这很可怕。

以下是你可以在第一周根据个人的因素组合进行的一些建议调整：

A>B（以任务为中心）：在第一天之前提供一个时间表。解释他们的角色如何适应组织的大局，并在与团队成员的互动时间和更多私人时间之间交替。

B>A（以人为本）：提供早期面对面交流的机会，让这个人快速自然地建立关系。

A>C（主动）：保持流程的动态和多样化，并询问他们对哪些工作有效或他们想做的其他事情的意见。

D>A（规避风险）：预先提供详细信息，一起审查工作描述，并定期提供鼓励和支持，以确保他们走上正轨。

当然，还有其他因素组合，每个新员工都需要不同的调整。这只是一个起点，旨在帮助你在了解行为偏好的情况下思考该过程。

没有任何招聘过程会 100% 完美无瑕。但是，通过一个明确的、可重复的过程，强调人，而不是工作本身，你会为你的团队减轻很多压力。

让合适的人上门，尽早让他们放心，你会惊讶于招聘如何带来红利。你会在整个公司和文化中看到好处——因为你正在为优秀的团队增加优秀的人才。