为什么行为面试可以帮助你的招聘过程

人力资源主管和招聘经理通常使用行为面试来更详细地了解求职者。

传统的面试可能会问：“是什么让你成为这份工作的合适人选？” 但是行为面试官对你过去在特定条件下的表现更感兴趣。他们关心你如何处理紧迫的期限、事无巨细的老板，或艰难的判断电话，仅举几例。

你的组织可以通过在下一轮筛选中实施行为面试来改进招聘决策。

在这篇文章中，我们将介绍以下内容：

什么是行为面试？

面试官的行为面试准备

行为面试技巧

行为面试问题

行为面试技巧

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什么是行为面试？

行为面试会检查求职者过去的经历，以预测他们未来的表现。它涵盖了候选人如何处理具有挑战性的情况，类似于他们在贵公司雇用他们时可能遇到的情况。

这一系列问题成为行为面试的核心：未来的行为通常以过去的行为为模型。如果求职者之前因与管理层关系不佳或业绩不均衡而??被解雇，你的公司也可能发生同样的情况。

同样，即使候选人在以前的职位上表现出色，如果他们不能提供确凿的证据或例子来证明他们在艰难的情况下表现如何，他们可能永远不会被迫靠自己的方式解决问题。或者他们从来没有被要求做超过平均水平的事情。

在这些情况下，行为面试可以区分真正适合某个职位的申请人和可能无法备份简历的申请人。

面试官的行为面试准备

招聘人员或招聘经理可以通过多种方式筛选候选人，并将申请人提交给几轮和几轮面试。

行为面试可以是相同的时间长度，在相同的环境中进行，并且通常遵循与任何其他面试形式相同的结构。然而，关键的区别在于，面试官必须准备几个与特定工作情况有关的后续问题。我们将在下面介绍这些。

此外，面试官对 STAR 方法进行逆向工程可能很有用，这是一种战略候选人用来完全回答复杂问题的技术，尤其是开放式问题。

STAR是指：

情况。_

T问涉及。

受访者采取的行动。

这些行动的结果。

所以，当你问一个关于过去表现的问题时，候选人可能已经使用 STAR 技术准备了一个很好的回答。但候选人经常排练这些，答案可能无法体现你所希望的批判性思维类型。

通过了解 STAR 脚本，你可以优化面试过程，从而为有关能力、过去行为和情境工作经验的问题提供信息丰富的答案。

行为面试技巧

行为面试分为四类问题，涉及：

导航困难的情况。

有效沟通。

在团队中高效工作。

管理时间和期望。

因此，作为人力资源或招聘经理，你可能会为这些类别中的每一个编写两个或三个问题，并编写一个一般性的后续问题，以推动候选人进一步阐述。

例如，你可能会询问候选人工作落后但仍能在截止日期前完成的示例。

根据他们的反应，你可能会进一步深入并询问他们在那一刻的确切感受，或者他们努力的切实成果。

你能梳理出的细节越多越好。这种类型的提问将促使候选人详细说明其他模板的回答。节省的时间或利润驱动等硬数据可以描绘出更具说服力的画面。

其他面试技巧可能包括：

如果角色是面向客户的，则将所有问题与客户服务联系起来。

促使受访者实时解决冲突的假设情景。

回顾肢体语言和其他非语言行为。

评估语气，看看候选人是防御性的还是对反馈敏感。

行为面试问题

现在，对于特定的行为面试问题，有很多可供选择。

我们将从Glassdoor和Greenhouse中我们最喜欢的两个开始：

在你当前或以前的工作中，有什么精力消耗时间？你是如何回应的？

你帮助直接下属专业成长的时间是什么时候？

这里有一些其他很好的对话开始者：

当你刚进入一家公司时，你是如何获得同事和管理层的信任和信任的？

当你与气质和个性与你不同的人一起工作时，你如何弥合这种差距？

描述一个你应该将问题上报给老板但选择自己处理的时候。

什么时候项目失败或因为同事错过了最后期限。你是如何成功处理这种情况的？

描述一个你认为你已经清楚地传达了一些东西但被接收者或你的团队误解的时间。外卖是什么？

行为面试技巧

以下是作为面试官要牢记的一些额外提示：

当问如此详细的问题时，不要试图以同等详细的方式记下所有的回答。行为面试的总体目标是掌握候选人的历史行为，而不是做大量笔记以供日后复习。你应该在面试时对候选人非常自信（或不自信），这取决于他们如何能够在压力下承受一连串的问题并仍然提供有意义的答案。更不用说，如果你注意到他们说的每一个字，那可能会降低你成为积极倾听者的能力。

安排与其他审阅者的面试汇报会议，以确保各方意见一致。与事后分享书面笔记相比，通过电话或视频进行快速会议可能会获得更多收益。

使用评分表或评分标准来量化候选回答的价值。这可以是一个简单的 1-5 评级系统。

如果受访者没有像你希望的那样彻底回答问题，请尝试后续问题，然后继续。在某些情况下，申请人可能真的被难住了，或者只是很难记住细节。但是不要放慢面试的节奏，因为这些问题不会为会议增加价值，也不会影响你事后做出招聘决定的能力。