远程工作为新的招聘方式打开了大门--为什么要使用灵活和开放的人才？

公司已经彻底改变了他们的工作方式，但混合和远程工作并不是故事的结局。公司应考虑灵活或开放的人才模式：基于项目或临时工作，配备非永久附属于公司的员工。在某些情况下，使用开放人才特别有意义，例如：1) 内部人员无法轻松重新部署，2) 外部人员比雇用新内部人员或为现有内部人员支付加班费要便宜，3) 高度专业化的技能需要并且它们在内部不可用，或者 4) 特殊解决方案的回报很高。公司应考虑项目所需的公司特定知识水平，是否重复，以及将开放人才解决方案的工作整合到更大的组织中的整合成本。开放式人才可以为公司提供灵活性以及获得传统招聘模式无法提供的人才和资源的途径。随着越来越多的员工在职业生涯中选择灵活性，这种模式具有巨大的潜力。



开放式人才模式适合日益重视灵活性的未来。


想象一下，一位顾问在 2019 年告诉一位 C 级高管，他们公司的大部分员工只需提前几天通知就可以过渡到远程工作，他们将在调整期后体验到生产力的提升，其中许多工人不想回到办公室。顾问的合同可能不会续签。即便如此，两位作者独立进行的调查表明，这是对许多公司远程工作演变的准确描述。过去两年对远程工作的强制实验向一些组织展示了他们从未考虑过的工作方法的好处。它还向员工表明，他们并没有像他们想象的那样被锁定在一家公司的传统办公室朝九晚五。对双方来说，都没有回头路。



然而，混合和远程工作并不是故事的结局。组织对远程工作的新能力开辟了新的可能性，现在是领导者评估就业模式的其他变化如何为他们服务的时候了。



灵活或开放的人才模式尤其值得考虑。灵活和开放的人才是广义的术语，涵盖从本地自由职业者到全球分布的在线承包商到通过锦标赛或竞赛进行创新采购的场景。定义特征是基于项目的工作或临时工作，其配备非永久附属于公司的工人。如果做得正确，这些工作方式可以帮助组织获得熟练的人才，同时提供许多工人越来越渴望的灵活性。



洞察中心收藏 重新构想工作 超越回归“正常”。就像 Covid 之前的远程工作一样，公司采用这些模式的速度很慢。作为大型工作市场 Upwork 的首席经济学家和研究开放人才十多年的学者，我们追踪到在大流行之前的几年里，企业对开放人才的使用呈缓慢上升趋势。但是现在，随着远程工作变得正常化，我们看到了快速的变化。



为了帮助公司理解和利用开放式人才允许的新可能性，我们想强调灵活/开放式人才领域的一些趋势，评论哪些工作或任务最适合这种模式，并概述管理者入门的注意事项.



为什么要使用灵活和开放的人才？灵活的模型传统上服务于三个目的。



首先，灵活性允许组织扩大和缩小人员配置，以适应劳动力需求的可变性。其次，灵活的模式允许小任务外包的情况下，雇用全职等效人员是不合理的，以及传统临时人员配置解决方案的间接费用要求会减慢项目或成本过高的情况。第三，灵活的人才战略提供了超越传统招聘渠道的创新或多样化技能组合。 Netflix 和 NASA 等行业领导者发现，与外部参与者的竞赛通常会超过类似项目的内部创新基准。尽管如此，组织采用开放模式仍然存在障碍。在领先的在线劳动力市场 Upwork，销售团队从潜在客户那里看到了一些常见的绊脚石。对远程工作的不满是最重要的原因之一，因为灵活的人才非常偏远。阻力还来自企业惰性或官僚主义、对知识产权或安全风险的担忧，以及对使开放人才有效的工具和管理实践缺乏熟悉。因此，公司主要在当地劳动力市场或事实上的招聘网络中寻找人才，并且主要是为了传统的招聘安排。



然而，事情开始发生变化。在 Ozimek 对公司代表小组进行的调查中，超过一半的招聘经理表示，无论是在大流行期间还是未来，远程工作都让他们有能力或愿意利用远程自由职业者。



对这些模型感兴趣的工人供应同时膨胀。自雇率在过去一年中飙升，支持了许多考虑加入“大辞职”的轶事报道，他们正在寻求更多的灵活性和对生活的控制权。在一项针对美国工作年龄人群的代表性调查中，五分之一的在大流行期间可以主要远程工作的受访者表示，他们考虑通过自由职业者保持远程工作。在那些考虑自由职业的人中，更灵活的时间表是他们最看重的。



在一系列 Upwork 调查中，受访者报告了使用更多自由职业选择的机会和兴趣。去年曾与独立员工共事或雇佣过独立员工的受访者表示，如果没有外部帮助，他们会自己完成工作 (35%) 或要求团队完成工作 (28%)——这些选项可能会导致倦怠. 20% 的人表示他们会聘请外部服务公司； 3% 的人会聘请人力资源公司。只有 8% 的人表示他们会招聘新的全职员工，而 6% 的人表示根本不会完成这项工作。



受访者还报告说，在大流行期间，他们与更多的自由职业者签约（53% 的人表示，与大流行前的基线相比，他们更多地使用了远程自由职业者，而只有 6% 的人雇佣了更少的自由职业者）并计划在疫情期间更多地使用远程自由职业者。未来两年（47% 对 11%）。



哪些工作或任务最适合灵活/开放人才模型？灵活/开放的模型已被证明对广泛的工作和任务有效。 Upwork 的顶级技能类别是管理支持（包括相对死记硬背的任务，如数据输入）和网络/软件开发。这些技能的范围从容易找到到稀有、高度专业化和高报酬。其他平台，如 Topcoder，专注于竞赛——一种已被证明对创新非常有价值的模型——典型的锦标赛包含高级编程或机器学习工作或更主观的设计工作。



鉴于开放平台上可用的技能范围，在某些情况下使用开放人才特别有意义。具体来说，当：



内部人员不能轻易被重新部署。与雇用新的内部人员或为现有内部人员支付加班费相比，外部人员的成本更低。需要高度专业化的技能，但内部无法获得。卓越解决方案的回报很高。在前三种情况下，公司只是为了满足对人才的简单需求，但最后一种情况强调了另一个重要的动机：在许多情况下，外人被发现会直接击败内部人。局外人可以为给定的问题提供许多不同的方法或解决方案，从而使组织能够选择最好的方法或解决方案。



但是，也许比让公司开放人才的情况更重要的是任务本身的性质。在决定如何利用开放/灵活的人才之前，公司应该权衡一些重要的变量。



一方面，项目所需的公司特定知识水平通常会打破内部人和外部人之间的平衡。虽然自由职业者可以从头开始构建复杂的数据库驱动的 Web 应用程序——可能比许多公司的内部员工更有效——但一个需要与需要大量公司特定上下文的现有应用程序有效交互的项目将意味着：a) 内部员工是需要形成桥梁； b) 自由职业者必须学习内部系统（成本可能高于内部员工）；或 c) 内部员工将担任基于自由职业者工作的整合角色。



然后是一个项目或任务是否重复出现的问题。所有的招聘和入职都有一些成本——无论是筛选自由职业者、组织竞赛还是雇佣全职角色。如果一个项目或任务要随着时间的推移重复进行，那么规模会提示进行更长期的雇用以节省这些成本，特别是如果它们涉及对新员工进行公司特定流程的培训。另一方面，如果重复任务涉及共同技能并且几乎不需要公司特定的背景，则它可能适合开放人才。



最后，将开放人才解决方案中的工作整合到更大的组织中会产生整合成本。对于需要很少公司特定知识的项目，这些往往较低，而对于高度公司特定任务的项目，这些可能非常高。



开放人才何时发挥作用 公司如何决定开放模式何时有意义。



所需的公司特定知识，按任务频率



一次性低的



使用开放/灵活



中等的



如果集成成本足够低，可以使用开放/灵活大的



使用传统员工，除非可以分解任务以消除对公司特定环境的需求



所需的公司特定知识，按任务频率



再次发生的低的



如果招聘/筛选成本足够低，可以使用开放/灵活



中等的



如果集成成本和招聘/筛选成本足够低，则可以使用开放/灵活大的



使用传统员工



考虑到这些因素，我们认为远程工作正在加速转变，降低管理人员的招聘、筛选和监控成本，并减轻员工了解公司特定环境的负担。



一些重要的变化将我们带到了这里。首先，我们已经看到围绕远程工作的思维方式发生了转变。远程职位的招聘经理现在可以更轻松地与未曾见过面的人打交道，为在任何地方工作以及开放/灵活招聘敞开大门。其次，公司已经投资于虚拟通信工具（例如，视频通话和屏幕共享），这使得远程解决问题变得更加容易，并为外部员工提供了一种接口和获取/提供反馈的方式。第三，远程工作和 Slack 等工具迫使公司更好地定义任务、编纂流程和规范，从而更容易编写对公司特定知识很少的员工可以理解的规范，从而可以开办公司。