入职可以成就或破坏新员工的体验

概括。入职不佳会使您的员工对新角色的信心降低，敬业度下降，并且当他们在其他地方看到新的、更令人兴奋的职位时跳槽的风险增加。另一方面，实施正式入职计划的公司在新员工中的员工保留率可能会提高 50%，在同一团队中的生产力会提高 62%。鉴于您入职员工的方式将决定他们的经验，经理们可以采取以下步骤来确保他们为新员工的成功做好准备：1) 为成功设定明确的目标和衡量标准，2) 创建一个多部门的入职团队，以及3) 在整个入职过程中提供支持。


 尽管围绕“大辞职”的大部分言论都集中在美国办公室工作人员身上，但全球范围内各个部门和职位类型的劳动力短缺正在加剧。拉丁美洲、东欧和亚洲也处于劳动力市场动荡之中，这与所谓的“熟练”和“非熟练”劳动力有关。随着世界劳动力市场的不断变化，那些留住关键人才并投资于劳动力的公司将是那些投资于员工入职的公司。



入职的目的应该是让新员工为成功做好准备，并减少他们适应新角色所需的时间。只有在考虑到最终目标的情况下战略性地设计入职流程时，这才有效。但随着远程和混合工作的兴起，入职变得更具挑战性。在 Workable 2020 年的一项调查中，人力资源部门的受访者报告称，远程入职或培训是大流行期间最大的招聘挑战，并且继续对雇主构成挑战。



甚至在虚拟转变之前，超过三分之一的公司缺乏结构化的入职流程，无论是远程还是其他方式。此外，许多组织低估了新员工精通其角色所需的时间。平均入职计划持续 90 天，但根据盖洛普的“为新员工创造卓越的入职之旅”报告，新员工通常需要 12 个月才能充分发挥其绩效潜力。



牢固的关系不是建立在糟糕的基础上的。如果您想提高人才保留率，则需要改善员工的入职体验。盖洛普报告称，只有 12% 的员工认为他们的公司在新团队成员入职方面做得很好，而 88% 的员工入职体验不佳。在 2021 年一项来自原则的调查中，94% 的 HR 专业人士表示，他们在大流行期间雇用的人只在公司内部进行了虚拟互动，而在这些受访者中，31% 的人表示员工难以与同事建立联系。 10% 的人甚至不确定新员工是如何适应的。



考虑到糟糕的入职培训会使您的员工对新角色的信心降低，敬业度下降，并且当他们在其他地方看到新的、更令人兴奋的职位时跳槽的风险增加，这些统计数据令人担忧，尤其是对于远程招聘的公司而言。



另一方面，实施正式入职计划的公司在新员工中的员工保留率可能会提高 50%，在同一团队中的生产力会提高 62%。此外，根据盖洛普的入职报告，拥有积极入职体验的员工几乎三倍可能感到自己的角色已准备好并得到支持，从而增强了他们的信心并提高了他们履行职责的能力。



入职成功的关键 简短的入职计划并不是唯一会损害新员工体验的因素。新员工还需要有机会与他们的经理、同事和主要利益相关者建立工作关系。事实上，盖洛普报告还显示，当他们的经理在流程中发挥积极作用时，员工强烈同意他们拥有非凡的入职体验的可能性是其三倍以上。但是，许多经理没有能力支持或实施入职培训计划。此外，大多数较小的公司（甚至一些较大的公司）不提供指导计划。如果未能为新员工提供指导机会，您就剥夺了员工发展在新工作环境中取得成功所需的关系的机会。



作为经理，您的工作是确保每位新员工在工作场所的体验都是积极的——但知道您需要采取哪些步骤来制定有效的入职计划可能会让人感到不知所措。以下三个步骤可以帮助管理人员创建战略性的入职流程，为新员工的成功做好准备并提高员工的保留率。



1. 为成功设定明确的目标和措施。在建立新的入职计划之前，您应该首先查看您的入职目标。当您审查目标时，请确保它们包含四个 C：合规性、澄清性、文化和联系。以下是您应该问的几个问题：



您是否清楚地确定并解释了员工需要遵守的法规、政策和程序？您是否明确设定了员工的工作期望并将其与具体的、有时限的措施联系起来？完成该计划后，员工是否会充分了解您的公司文化并得到支持以建立对他们成功至关重要的所有关系？您的组织在哪些方面需要改进才能执行这个新计划？入职计划完成后，您将如何持续改善和保持新员工的工作与生活平衡？一旦您创建了一组解决所有四个 C 的目标，就该决定您计划如何衡量成功。您的衡量标准应与您的目标直接相关，并包括定量指标（例如一年后仍受雇于贵公司的新员工的百分比）和定性指标（例如新员工对其入职体验的反馈）。实现这些目标和措施需要整个组织的利益相关者的投入，因此请确保在前进之前抽出时间与公司领导会面。



2. 创建一个多部门的入职团队。如果您想改善员工在工作场所的体验，您需要创建一个超越人力资源并涉及其他公司领域的入职流程，包括相关团队、关键利益相关者和 CEO。



经理越早向他们的团队介绍新员工越好。在进行介绍之前，确保团队了解新员工被聘用的原因以及他们将在团队或整个组织中扮演什么角色。尽管促进牢固的团队关系可能是一项较大的初始时间投资，但它可以帮助提高员工的生产力和绩效。



重要的是要记住，新员工还将与直接团队之外的利益相关者进行互动。然而，对于新员工来说，他们将如何与这些人一起工作或与他们联系的最佳方式并不总是显而易见的。经理可以通过列出姓名来帮助建立这些关系，包括关于他们是谁以及他们对公司的重要性的说明。作为经理，确保联系顺利进行是您的工作，因此请安排时间与利益相关者进行检查并确保新员工的网络融合在一起。



一个经常被忽视的（但重要的介绍）是你的新员工和你公司的 CEO 之间的事。如果您的组织规模较小，请在新员工和公司领导之间安排一对一或集体咖啡。如果由于公司规模、地点或时间限制，这不现实，请尝试与最新员工、执行团队和您的 CEO 举行市政厅或特别聚会。将新员工与 CEO 联系起来将使他们有一种融入公司的感觉，并巩固他们所代表的公司增长很重要的观念。



此外，与 CEO 会面可以让员工直接了解公司文化以及他们可以期待什么样的员工体验。与 CEO 的首次会面会在很长一段时间内与员工保持一致，积极影响他们的归属感和承诺感，进而提高员工的保留率和绩效。



3. 在整个入职过程中提供支持。在入职期间，管理人员应专注于减少花在新员工管理职责上的时间，并增加花在绩效指导和建立联系上的时间。理想情况下，HR 为您配备了处理这些关键任务的技术平台。使用这些工具，您将能够在流程的每个阶段实时实施和跟踪入职最佳实践，如下所示：



在新员工开始之前，您可以让他们在贵公司的入职门户上注册，这样他们就可以观看欢迎视频、完成他们的初始文档，并收到他们的第一天时间表和整体定制的入职计划。您还可以检查是否已通知所有相关利益相关者新员工即将到来。在第一天，您可以跟踪新员工是否成功完成了当天的日程安排，包括他们是否被介绍给了关键利益相关者、是否被安置在他们的工作站、是否收到了他们的业务工具，以及是否完成了他们的第一天学习计划。您还可以从员工那里收到关于他们第一天体验的反馈，以便您采取纠正措施。对于入职计划的其余部分，您可以监控新员工是否阅读了重要的公司信息，检查电子学习模块的完成和通过率，并评估入职体验对个人实现关键入职目标的影响和队列级别。计划结束时，您将拥有一个全面的仪表板，描述您在每个入职目标中的成就水平，以便您了解哪些工作有效，哪些需要改进。最后，您需要确保这个新平台与您的整体人力资源管理系统集成。这样，您可以轻松跟踪入职计划对实际新员工在职绩效和新员工满意度水平的影响。



在公司努力留住人才的时期，为新员工创建强大的入职流程势在必行。通过实施战略性入职计划，管理人员可以建立新员工的信心、提高敬业度，并创造一个可以在未来几年留住人才的环境。