挖掘你的招聘算法所缺少的人才

2021 年有近 2000 万美国人离职，而且这一趋势正在蔓延到西欧、亚洲及其他地区。然而，即使雇主争先恐后地填补空缺职位

，数百万有能力的候选人也只是为了被考虑而挣扎。为什么会出现这种脱节——企业如何才能弥合这种脱节？

哈佛商学院和埃森哲的一项研究发现了造成这种差距的一个主要原因：自动化招聘平台的使用几乎无处不在，该平台系统地筛选

出大量可能符合要求的求职者，这些求职者的简历曾经被招聘经理所接受。办公桌。具有非传统背景的申请人——例如看护者、

退伍军人、移民、身心有障碍的人以及以前被监禁的人——特别容易被平台“隐藏”在潜在雇主面前。该报告估计，仅在美国就

有超过 2700 万隐蔽工人。 “这些人都想工作，”哈佛商学院教授和研究合著者约瑟夫 B. 富勒说。有些人可能就业不足或从

事兼职工作，而另一些人则完全被排除在劳动力市场之外。

研究人员在 2020 年对美国、英国和德国的 8,720 名隐藏员工和 2,275 名高管进行调查后得出了这些结论。富勒说，技术推动

的对如此大量人才的排斥是一个意外后果的故事。 1990 年代在线招聘的出现保证了雇主可以接触到比传统方法更广泛的申请人

。但结果是一场无法控制的洪水。到 2010 年代初，每个职位发布平均产生 120 名申请人，而且这个数字还在继续上升。因此

，雇主转向求职者跟踪和招聘管理系统来帮助筛选人群，通常使用过滤器来捕捉那些最符合职位要求的人。他们确实做到了：到

2020 年，雇主通常会在平均 250 人中为每个上市面试四到六名申请人。

研究人员认为，许多被排除在外的人可能是高产工人，包括中高技能职位。算法可能会剔除任何缺乏大学学位、有犯罪记录或就

业空白，或仅缺乏几项非常具体技能中的一项的人——但“这些都不是衡量能力、职业道德和自我的特别好的代理-功效，”该

研究的另一位合著者、哈佛商学院的 Manjari Raman 说。她补充说，“凭证蠕变”加剧了这个问题，因为随着时间的推移，公

司的要求越来越多。她和她的同事调查的隐藏员工在过去五年中平均每人申请了 25 份工作，但通常没有一个回应。 “他们最

终放弃有什么意外吗？”她问。

富勒说，当今紧张的劳动力市场为雇主提供了千载难逢的机会来重新考虑他们的招聘策略。诚然，从以前未被开发的人才库中招

聘是一项艰巨的任务，但他相信这是触手可及的。研究人员指出：“公司经常做出非凡的努力来改造商业供应链，以应对市场条

件的变化。” “但很少有人扩展供应链管理的基本原则——从收集供应商质量控制数据到与[供应商]合作解决持续存在的问题

——再到招聘人才。”

“雇主可能没有找对地方” 作为 CVS Health 的长期劳动力计划高级主管，厄尼·杜邦 (Ernie DuPont) 建立了在非传统领域

寻找人才的职业生涯。他的团队与地方政府、社区团体和非营利组织合作，招募通常被美国企业忽视的工人。他最近与 HBR 谈

到了他为 CVS Health 招募“隐藏工人”所做的努力。编辑摘录如下。

布莱恩·德巴拉

CEO们抱怨招聘紧缩，但仍有数百万人失业。你对这种情况怎么看？

雇主可能没有在正确的地方寻找。 20 年前，我们做出了一项商业决策，以挖掘原本被忽视的员工群体。我们的第一个项目之一

是在华盛顿特区。我们与市长合作，确定了一个经济萧条的地区。我们建立了一个职业中心，其中包括一个模拟药房，这样社区

成员就可以看到货架上的产品，看到收银机，了解在 CVS 工作需要什么。我们现在在全国各地都有类似的中心。我们已经雇佣

了超过 120,000 名以前从事某种公共援助的人。我们有招募退伍军人和成熟工人的举措。我们还在全国设立了 50 个模拟站点

，旨在吸引和培训残疾人。自 2012 年以来，我们通过这些计划招募了 4,000 名员工。

它得到回报了吗？

是的。从这些举措中获得的人的保留率通常高于通过典型渠道获得的工人。

你成功的关键是什么？

关键因素是我们与可以帮助我们接触这些员工的组织的战略合作伙伴关系。当我们审查潜在合作伙伴时，我们会尝试找到共同的

目标，以便我们能够提供对所有利益相关者都重要的结果。这可能意味着 CVS Health 投资于社区。我们在匹兹堡设有职业中心

，致力于解决粮食不安全问题并提供现场健康、牙科和眼保健诊所。我们能够通过与当地教会的合作来扩大我们的倡议。我们相

信，一个健康、繁荣的社区可以提供更好的劳动力，这符合我们作为一家医疗保健公司的使命。

哈佛商学院/埃森哲的研究表明，简历筛选算法会淘汰优秀的候选人。那是你的经历吗？

他们能。在过去的一年中，我们进行了一些更改，以消除我们公司某些职位的一些教育要求。

是什么阻止其他公司这样做？

我们与其他公司合作，帮助他们建立非传统的招聘计划。 TJ Maxx 就是一个例子。我预先对领导者说的是，你必须接受你不会

立竿见影的事实。我看到公司以传统的“实验”思维方式尝试此类举措：如果他们没有立即获得结果，他们会耸耸肩继续前进。

我的建议是承诺两三年。而且你不能应用成本和时间等指标来填补职位来衡量成功。我们的倡议不是这样评价的。

你使用什么指标？

我们强调节目的质量、关系和长期成果。我们将成功定义为无论更广泛的劳动力市场发生什么情况，都可以建立和维持稳定的人

才管道。因此，您可以想象，我们目前正在证明我们方法的价值。

这样做的潜在回报是相当可观的。调查显示，有意寻找隐藏员工的公司面临人才和技能短缺的可能性比其他公司低 36%。更重要

的是，这些员工在六个关键标准上优于同行：态度和职业道德、生产力、工作质量、敬业度、出勤率和创新。因为他们非常渴望

工作，所以他们比其他人更不可能辞职，因此与人员流动相关的成本可能会下降。而且由于许多人是女性或代表性不足的群体的

成员，雇用她们可以使公司更接近其 DEI 目标。

许多大公司已经开始更广泛地思考他们如何雇佣和雇佣谁。 IBM 取消了许多职位的大学学历要求，摩根大通也不再询问申请人

是否有犯罪记录。 CVS Health 聘请神经多样性人士来储存商店货架。快速休闲连锁店 Hot Chicken Takeover 雇佣了从厨房滥

用药物中恢复过来的人。汽车制造商大众、戴姆勒和保时捷已经招募难民在他们的装配线上工作。

研究团队为雇主提供了几项建议：

更改指标。公司应该放弃衡量招聘成功的短期指标，例如填补空缺的成本和时间，转而采用长期指标，例如新员工需要多长时间

才能赶上进度、留任多长时间以及他们的费率的推广。富勒说，这比听起来要难，因为许多公司都将招聘和运营部门孤立起来，

不习惯共享绩效管理和其他数据。

分析数据并重写工作描述。雇主应分析这些纵向数据，以确定每个职位长期成功的必备属性。他们应该相应地重写工作描述，特

别注意消除无关的技能和可以在工作中教授的技能。有了这些信息，雇主可以与他们的技术供应商合作，以确保根据新标准筛选

和排名候选人。

然后，雇主应该假设哪些隐藏的工人最有可能拥有必备属性。例如，呼叫中心从招聘老年工人中受益，而航空航天和国防承包商

则成功地挖掘了失业的退伍军人。公司通常需要帮助与已确定的细分市场建立联系。对于某些群体，例如退伍军人、移民和以前

被监禁的人，公司可能会向相关的非营利组织和社会企业家寻求见解。在所有情况下，工作列表都应尽可能具有包容性。这意味

着去掉令人生畏的行话、“世界级”和“专家”等过度最高级的词（已被证明会阻止女性和少数族裔申请者），以及吸引男性的

带有性别偏见的语言（不再有广告寻找“摇滚明星” ”或“忍者”）。

专注于入职。最后，隐藏工人的雇主应该接受略高的入职成本，因为典型的“一刀切”的方法通常对隐藏工人无效，他们有自己

的需求、优势和经验差距。雇主还必须确保此类员工不被排斥，可能通过让更多的同事参与进来，而不仅仅是招聘经理，或者通

过聘请高级领导来揭穿围绕隐藏员工的神话。

研究人员总结说：“有助于为隐藏工人重新进入铺平道路的做法[既不昂贵也不特别”。 “它们是有助于吸引任何工人的常识性

做法。”他们认为，通过改进实践，公司能够更好地快速、明智地吸引各类人才。