如何优化招聘、面试流程步骤？

    在招聘之前，我们必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。这种描述需要你跟用人部门进行多次深度的沟通，了解该岗位员工在实际工作中可能需要承担/已经在执行的任务。当然，如果这是一个新开设的岗位，难度会更大。仅仅只是寻访也是不够的。优质的人才有很多，但是哪些才是你的岗位想要的人呢？这需要我们懂的如何辨别。

    因此，这一阶段的难度就在于，很多HR都没法做到掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解，这往往比找到优质的人才更难。管理者在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等，有人认为这样的要求最好不写出来，否则可能没有人来应聘了，其实不写出来也必须在面谈时澄清，以免将来产生不必要的纠纷或冲突。

    工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。它表层是对一般知识、技能掌握的要求；深层则是胜任力模型的要求，比如关键能力、关键技能与价值观匹配等。加强内部团队建设，获得员工认可之后，可以获得比较好的内推简历。在企业的招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的，其推荐方式早已经被证实是找到企业所需要的具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。

    招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式等，一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。在整个招聘工作流程中，用人部门与人事部门的分工也是至关重要的，明确分工，才能快速、有效的执行，并不断提升招聘效果。通过简历收集阶段，企业会收集到一定量的简历，在进行邀约面试前，需对简历进行筛选过滤，进行初步分类，确定简历质量，评出优先级顺序。面谈过程中的问题准备也很重要。

    合适的问题，可以有效的挖掘出应聘者的核心能力。虽然面谈时要问哪些问题是很多部门管理者非常头痛的事情。对于这一问题比较先进的做法是针对职位设计问题库，所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。对于邀约过程中的互动问答，仅做方向性回答，不做具体阐述，注意沟通时间和效率，初次沟通的核心目的是邀请候选人到访面谈或者初步了解意向。即使求职者很匹配，也不要当场给结果，等电话通知。严谨和流程很重要，避免临时有变给面试者造成不必要的困扰；可以化被动为主动，对比更多的需求和应聘者。招聘切记不能说的很美好，要实事求是（期望值管理）。准备工作主要包含三个方面：首先，确定对人员的需求。