年后如何减少员工流失

  首先，离职分为主动离职和被动离职，这个问题主要探讨主动离职。被动离职包括劳动合同到期终止，违纪辞退，公司单方原因提出解除等非劳动者被人意愿的离职。而针对主动离职率的分析，也并不仅仅从人是否受到委屈或者钱来归因。一般会按照司龄分为6个月以下和6-36个月，36个月以上来展开。

  第一，针对6个月以下离职的员工：这个阶段的员工以试用期员工为主。不适应公司内部环境，自身预期与实际情况落差大，忠诚度也较低。这个阶段的离职率高。HR应该与业务部门沟通确认在面试环节别打太多美光针和玻璃水了。少注水，另外尽量不在最终环节压候选人太多薪资。并且应该通过NEAP（ new employee assistant program）或其他团队建设方式加快融入。 有些公司甚至会有茶话会，每个月的谈话等方式。缓解新员工的压力。但是有一种职位除外，销售。他觉得挣不到面试时说的那么高工资，死得太快。

  第二，针对6-36个月的员工离职：这个阶段的员工离职，原因开始呈现复杂化。但是总会有一个主要原因，压死骆驼最后一根稻草嘛。比如一年到头没加薪，工作内容一成不变毫无新鲜感，又或者工作压力大，个人家庭变故，外界出现一两个特别好的工作机会。应该说这个阶段的员工流失会比较正常。但是这个阶段薪资也逐渐成为了离职的主要原因，也就是我们通俗说的工资陷阱，老人的工资不如新来的人。应该反思是否在薪酬结构上存在一点问题，有没有考虑打补丁修复他。毕竟现在尿片价格也一直在变化嘛。

  第三，针对36个月以上的员工离职：发展发展发展，一切都是为了发展。你在开玩笑吗？还不都是为了钱。事实上，很多这个阶段的员工离职了，就是因为职位的上头领导坐得稳稳，自己哪有机会升，所以决定去外部寻求机会。又或者被猎头等其他因素形成的拉力拉走。HR要有一双发现美的眼睛，看好那些对企业现状有用的人，在必要的时候进行一定程度的挽留。加薪留人是最粗鲁的办法，就像打兴奋剂一样，效力来的快去得也快。还应该在团队凝聚力和企业文化以及激励机制上下功夫，只要有机会给员工发展自我，提升技能。哪怕一定时间内低于市场平均水平，工作很舒服的员工也不会轻易考虑离职。因为人都有惰性，对于熟悉且惬意的环境，并不愿意马上离开。最后，每个人都会对自己熟悉的地方产生感情，但我们也很难让一名员工长期为一家企业服务。做好离职面谈，让离职的员工为HR制订政策的时候提供建议和思路。当然还有一点，了解行业的离职率，如果同行业在某一个时间段离职率水平一致，那即使你认为再高的离职率，对公司来说，都是正常的。

  1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。　　提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。　　

  2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。　　

  3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。　　

  4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。　　

  5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。　　

  6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。　　

  7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。　　

  8、严把进人关，招聘适合企业的员工。　　

  9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。　　

  10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。　　

  11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。