HR 如何提升核心竞争力

  我们可以如何打造 HR 职业发展路径呢？

  1、20 岁+HR：做好定位

  当还处于 HR 的前 5 年，会遇到这些场景：

  1.工作重复性高、价值低：

  在一家不大的企业，HR 价值低；一直在做重复性工作，没有提升系统 HR 能力；

  2.做着其中一个模块，却想尝试其他模块：

  毕业就做招聘，到现在 3 年多了，很想尝试其他例如培训、绩效模块；

  3.对现状迷茫、不清楚未来发展：

  经常陷入迷惘，对是否从事 HR 有困惑，看到同事做了 5 年还是专员，不清晰未来发展。

  20 岁+HR 如何做好定位？

  1.深耕专业技能：以培训模块为例，你是否了解并熟悉培训专业技术

  2、积累行业经验值：尽可能积累一定的行业经验，例如身处零售行业，清楚知名的同行企业有哪些？零售企业的商业模式？零售企业的核心岗位是什么？零售行业从业人员特征？零售行业人力资源管理模式……

2、30 岁+HR：从单维到多维

  到了 30 岁，如果之前一直是从事单一模块或单一维度（例如，人力资源主管），那当下的关键是，如何从单维转化到多维。

要做到这个，首先要了解 HR 在企业中的不同影响：

  很多 HR 朋友也想转其他模块，但苦于没有条件/环境去拓展。“我目前在公司没有机会去做其他模块工作”。在这点上，我们可以从两点入手

  --读懂该模块如何与其他模块发生联系

  --其他模块的知识如何在该模块发挥作用

  例如，招聘与其他模块的关系：

  -要说服候选人，需要对组织结构、企业文化了解

  -在谈薪定薪阶段，理解薪酬体系的设计

  -员工试用期管理，与员工关系、绩效、培训模块关联密切

  -员工后续的个人成长，与培训、行业发展、OD 都有联系

  -尽可能地从目前出发，为自己创造其他模块/其他领域的从业经历、实践项目。

3、35 岁+的 HR从职业化到商业化

  要实现从职业到商业化的转变，需在 35 岁前做好准备。根据 HR 调研报告，40 岁后还在企业内任职 HR，只有 11%。

大龄 HR 的分类有哪些：

  -事务型 HR——还在处理日常事务，危险状态

  -关系型 HR——专业性一般，沟通强、关注业务，有一定竞争力

  -专家型 HR——拥有扎实的专业基础，市场价值不低但对所属企业平台有要求，要大平台才能培养/支撑专业转型容易

  -管理型 HR——从单模块到多模块，成为 HRD/HRVP，企业环境变化

  -业务型 HR——深懂业务，参与企业战略，进入核心决策层，另一条路径

  现实中，大多数大龄 HR 仍处在事务性和关系型 HR 上。如何转型到商业化路线：

  -业务化，成为业务负责人或企业分管的副总裁，经典案例如阿里的彭蕾。这条路前景好，但挑战难，需要本身具备极强的商业、业务、综合能力。

  -专业化，基于具体模块/专业，成为培训讲师、咨询顾问、猎头等。专业线相对来说，转型难度低，且与前期人力资源积累度有关。

  -商业化，开店、开公司、投资，完全转型为生意人，这也是一条路径。需要注意的是，开店不是浪漫主义，小心成本与风险。

  不管在哪个阶段，HR 要打造好职业发展路径，都需要足够的敏锐度和对自身清晰的认知。