拒绝调岗坚持在原岗“打卡并撰写工作日报”，会被认定为旷工吗？最新判决！

【案情介绍】

熊某于2024年3月14日入职武汉某公司，岗位为项目工程负责人。双方签订劳动合同，约定工作地点为武汉。

劳动合同约定：“乙方充分了解物业行业经营模式及所处岗位职责，对于所服务的物业项目存在变更可能性，本人已经充分知悉，并充分评估了该变更给本人工作及家庭生活带来的影响，同意公司可根据业务需要变更安排本人的所服务的物业项目。”

2024年6月1日，公司向熊某发送《调动沟通单》，将熊某从三千城北苑项目（武汉白沙洲）调动至居合幸福里项目（孝感）担任项目工程负责人，每月享有1000元异地补贴。

熊某2024年的绩效考核评级为B-。

2025年5月23日，项目甲方作出一份《联系函》，认为熊某无法胜任岗位职责，要求公司更换工程主管。

公司在收到函件后，与熊某就解除劳动合同进行协商，但双方未能达成一致。

2025年7月21日，公司作出一份《调动通知书》，要求熊某于2025年7月25日9:00至某天某项目（武汉）报到，如届时未按时报到且未联系公司说明原因，将按照旷工处理。

公司向熊某发送三次限期返岗通知书。

熊某向公司发送《调岗异议书》等函件，拒绝到岗，单方滞留原岗位自行打卡、撰写工作日报。

公司《员工奖惩条例2019A》规定：“一个月内累计旷工2天（含），三个月内累计3天（含）以上的，公司有权视情况给予解除劳动关系处罚。”

2025年8月9日，公司向工会邮寄《关于解除熊某劳动合同的致工会意见书》。

2025年8月14日，公司向熊某送达一份《解除劳动合同通知书》，以熊某连续旷工14个工作日为由，决定于2025年8月15日解除双方劳动合同关系。

熊某申请仲裁，后诉至一审法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金41,494.25元。

【争议焦点】

熊某未到新岗位报到是否构成旷工，公司据此解除劳动合同是否合法？

一审判决：公司调岗合理合法，熊某未报到构成旷工，公司解除合法

一审法院认为，熊某2024年绩效考核评级为B-，某乙公司向公司发函，认为熊某无法胜任岗位职责，要求更换工程主管，公司由此调整熊某的工作地点，具有合理性。

双方的劳动合同约定熊某的工作地点为武汉，公司将熊某从孝感项目调至武汉项目，未超出劳动合同的约定。

公司并未降低熊某的职务和薪资待遇，故公司对熊某工作地点调整合理、合法。

经公司多次通知，熊某未到新工作地点报到，公司以旷工为由解除双方劳动关系，属于合法解除。

熊某诉请赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回熊某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

提起上诉：双方已合法变更工作地点至孝感，公司单方调岗违法，我在原岗位正常出勤不构成旷工

熊某上诉理由：双方已通过书面约定及实际履行的方式，合法变更了劳动合同核心条款，工作地点变更为孝感。公司单方再次调整工作地点，属于对劳动合同核心内容的重大变更。调岗后取消1000元/月异地保障金，导致薪酬实质性降低。我始终在原岗位正常出勤、完成工作任务，不存在任何旷工情形。

二审判决：调岗属于用人单位行使用工自主权，合理合法，员工持续缺勤构成旷工，公司解除程序合法

二审法院认为，双方劳动合同明确约定熊某的工作地点为武汉，还针对调岗做了约定，上述约定合法有效，对双方均有约束力。

《沟通调动单》系公司基于项目经营管理需要作出的异地派驻安排，并无永久固定熊某工作地点为孝感市、限制公司合理调岗的合意。

熊某主张公司已通过《沟通调动单》对其工作地点进行变更，不能成立。

熊某在孝感居合幸福里项目工作期间，项目甲方向公司发函，认为熊某本职工作严重失职，无法胜任岗位职责，要求更换工程主管。

公司在收到上述函件后，与熊某就解除劳动合同进行协商，但双方未能达成一致。

公司遂将熊某调动至某天某项目，熊某调岗前的工作内容未发生本质变化，薪资标准未降低（仅取消武汉之外的异地补贴1000元/月）、通勤时间缩短。

不存在针对性、惩罚性和侮辱性等变相逼迫离职的情形，属于用人单位行使用工自主权，调岗合理合法。

公司多次向熊某送达书面返岗通知，已充分履行告知、催告义务。熊某无正当理由拒不服从合理工作安排，逾期未到新项目报到，持续缺勤，构成旷工。

双方劳动合同中明确约定熊某知晓《员工奖惩条例》，承诺并遵守。该条例可以作为公司用工管理依据。

同时，公司已履行通知工会义务，解除程序符合法律规定。

公司以旷工为由解除劳动关系，属于合法解除。熊某上诉请求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年6月4日

案号：（2026）鄂01民终9128号

【实务要点】

1. 概括性调岗条款的效力认定

劳动合同中关于工作地点及项目变更的概括性约定，在合理范围内对双方具有约束力。用人单位基于经营需要及客户要求进行的异地派驻，不必然构成对劳动合同工作地点的永久性变更。

2. 调岗合理性的审查标准

法院审查调岗是否合法，主要考量工作内容是否发生本质变化、薪资标准是否降低（因地域变动取消异地补贴不属于降薪）、通勤时间是否增加，以及是否存在针对性、惩罚性和侮辱性等变相逼迫离职的情形。

3. 员工滞留原岗位自行打卡仍可构成旷工

劳动者对调岗有异议，应当通过合法途径表达。在用人单位调岗合理合法且已充分履行告知、催告义务的情况下，劳动者单方滞留原岗位自行打卡，拒不到新岗位报到，不属于正常提供劳动，用人单位有权按旷工处理并依法解除劳动合同。